Con la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale, il 1° giugno 2026, del decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, il legislatore italiano ha dato attuazione alla Direttiva (UE) 2023/970, rafforzando il principio della parità di retribuzione tra lavoratori e lavoratrici.
Tale obiettivo viene perseguito attraverso l’introduzione di una serie di obblighi informativi, strumenti di monitoraggio e meccanismi di tutela destinati a incidere sulle modalità con cui le retribuzioni vengono determinate, comunicate e, ove necessario, giustificate dai datori di lavoro.
Contrattazione collettiva e presunzione di conformità
Tra i profili di maggiore interesse del decreto vi è senz’altro la valorizzazione della contrattazione collettiva. L’articolo 4 del D.Lgs. n. 96/2026 prevede infatti che l’applicazione di un contratto collettivo nazionale stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, comprensivo dei relativi sistemi di classificazione professionale, di inquadramento e di trattamento economico, valga quale presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza.
In questa prospettiva, il decreto individua nei CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative un punto di riferimento centrale ai fini della costruzione e della verifica degli assetti retributivi, ferma restando la possibilità di dimostrare, anche in tale contesto, l’eventuale esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.
Trasparenza retributiva prima dell’assunzione
Il decreto introduce obblighi specifici anche nella fase che precede l’assunzione. Ai sensi dell’articolo 5, ai candidati devono essere fornite indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva attribuibile alla posizione, nonché sulle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato, e tali informazioni devono essere rese già negli avvisi o nei bandi con cui l’opportunità di lavoro viene portata a conoscenza degli interessati. Tale previsione si accompagna inoltre al divieto, posto in capo al datore di lavoro, di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro in corso o precedenti.
La stessa disposizione richiede, infine, che le procedure di selezione siano condotte in modo non discriminatorio e che avvisi e bandi siano redatti secondo criteri neutrali sotto il profilo del genere, anche con riguardo ai titoli professionali richiesti.
Trasparenza delle retribuzioni e dei criteri per la progressione economica
Con riferimento agli obblighi informativi destinati a operare nel corso del rapporto di lavoro, l’articolo 6 impone ai datori di lavoro di rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e quelli stabiliti per la progressione economica. Il decreto chiarisce inoltre che l’informativa resa al momento dell’instaurazione del rapporto costituisce la modalità ordinaria di adempimento a tale obbligo, in quanto idonea a rendere conoscibili il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale, il contratto collettivo applicato e i relativi criteri di determinazione della retribuzione.
Anche sotto questo profilo, il decreto attribuisce specifico rilievo ai contratti collettivi nazionali stipulati da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Per i datori di lavoro che applicano tali contratti, infatti, l’obbligo di trasparenza si intende assolto mediante il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal CCNL applicato, nonché dagli eventuali accordi aziendali stipulati ai sensi dell’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015.
Il legislatore ha tuttavia introdotto, sul punto, una parziale esclusione: i datori di lavoro con meno di cinquanta dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica, restando però fermo l’obbligo di rendere accessibili i criteri di determinazione della retribuzione e dei livelli retributivi.
Diritto di informazione dei lavoratori
Di particolare rilievo, nell’impianto del decreto, è il diritto di informazione riconosciuto ai lavoratori dall’articolo 7. La disposizione prevede infatti che i lavoratori possano richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La richiesta può essere formulata direttamente dal lavoratore oppure, su specifica delega, per il tramite dei rappresentanti dei lavoratori o degli organismi per la parità, fermo restando che tale diritto può essere esercitato non più di una volta all’anno.
La norma precisa, inoltre, che il datore di lavoro può assolvere a tale obbligo anche mediante pubblicazione delle informazioni nella rete intranet aziendale o nell’area riservata del sito internet aziendale. Il decreto prevede, inoltre, che tutti i lavoratori siano informati annualmente dell’esistenza di tale diritto e delle modalità per il suo esercizio. Qualora le informazioni ricevute risultino imprecise o incomplete, il lavoratore potrà richiedere ulteriori chiarimenti, cui il datore di lavoro dovrà fornire riscontro motivato.
La disposizione stabilisce, infine, che ai lavoratori non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione e vieta le clausole contrattuali che limitino tale facoltà.
Comunicazione del divario retributivo e valutazione congiunta delle retribuzioni
L’articolo 9 prevede, per i datori di lavoro che occupano almeno 100 dipendenti, l’obbligo di comunicare all’organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali una serie di dati sul divario retributivo di genere. Tra le informazioni oggetto di comunicazione rientrano, in particolare, il divario retributivo medio e mediano di genere, il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili, la percentuale di lavoratrici e lavoratori che ricevono tali componenti, nonché la percentuale di donne e uomini collocati in ciascun quartile retributivo.
Sul piano temporale, il decreto prevede una graduale entrata a regime di tali adempimenti di rendicontazione. Nello specifico, per i datori di lavoro con almeno 250 dipendenti, la prima raccolta dei dati dovrà essere effettuata entro il 7 giugno 2027 e dovrà poi essere ripetuta con cadenza annuale. Per i datori di lavoro che occupano da 150 a 249 dipendenti, la prima rilevazione è parimenti fissata al 7 giugno 2027 e dovrà successivamente essere effettuata ogni tre anni. Per i datori di lavoro che occupano da 100 a 149 dipendenti, invece, il primo adempimento è previsto entro il 7 giugno 2031 e, anche in questo caso, dovrà poi essere assolto con periodicità triennale.
In questo ambito si inserisce l’articolo 10 del decreto, che disciplina la valutazione congiunta delle retribuzioni, vale a dire il procedimento che il datore di lavoro è tenuto a svolgere con i rappresentanti dei lavoratori quando i dati comunicati ai sensi dell’articolo 9 facciano emergere differenze retributive tali da richiedere un processo di analisi approfondita.
L’obbligo scatta quando, in una qualsiasi categoria di lavoratori, risulti una differenza del livello retributivo medio tra lavoratrici e lavoratori pari almeno al 5%, senza che la stessa trovi giustificazione in criteri oggettivi e neutrali sotto il profilo del genere e senza che venga corretta dal datore di lavoro entro sei mesi dalla comunicazione delle informazioni retributive.
In presenza di tali condizioni, la valutazione congiunta è finalizzata a individuare le cause delle differenze retributive non giustificate, nonché a definire, entro un termine ragionevole, le misure necessarie per rimuoverle e prevenirne il ripetersi.