Pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 30 aprile, il Decreto-legge n. 62 (c.d. “Decreto I maggio”) interviene su incentivi all’occupazione stabile, “salario giusto”, rinnovi contrattuali, caporalato digitale e conciliazione tra vita e lavoro.
Incentivi all’occupazione stabile
Nei primi articoli del Decreto figurano i nuovi incentivi all’occupazione: Bonus Giovani, Donne e ZES, introdotti per la prima volta nel 2024 dal Decreto Coesione e prorogati fino al 30 aprile 2026 dal Decreto Milleproroghe (DL 200/2025). Il DL n. 62, abrogando le disposizioni contenute nel Milleproroghe ne ripropone in larga parte la struttura, limitandone tuttavia l’applicazione alle sole assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026 ed escludendo, pertanto, dalla portata dei tre incentivi le stabilizzazioni dei contratti a termine (ovvero le trasformazioni a tempo indeterminato).
Il “Bonus Donne 2026”, all’art. 1 del DL 62/2026, riconosce ai datori di lavoro che assumono a tempo indeterminato donne di qualsiasi età prive di impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi ovvero prive di impiego regolarmente retribuito da almeno dodici mesi e che appartengono ad una delle categorie rientranti nella definizione di “lavoratore svantaggiato”, un esonero del 100% dei contributi previdenziali a proprio carico, nel limite di 650 euro mensili, per un massimo di due anni (ridotti a dodici mesi per le lavoratrici “svantaggiate”). La portata mensile dell’esonero viene elevata fino a 800 euro per le assunzioni di lavoratrici residenti nelle regioni della “ZES unica per il Mezzogiorno”.
Il “Bonus Giovani 2026”, disciplinato dall’art. 2 del Decreto n. 62/2026, è rivolto ai datori di lavoro che assumono a tempo indeterminato giovani under 35 privi di impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi ovvero privi di impiego regolarmente retribuito da almeno dodici mesi e appartenenti alle categorie riconducibili alla definizione di “lavoratore svantaggiato”. La misura consiste in un esonero del 100% dei contributi a carico del datore di lavoro nel limite di 500 euro mensili per un massimo di due anni (ridotti a dodici mesi nei casi di giovani lavoratori “svantaggiati”). La portata dell’esonero sale a 650 euro per le assunzioni di giovani effettuate presso una sede ubicata nelle regioni della ZES unica, che attualmente comprende anche Marche e Umbria.
L’art. 3 del DL 62/2026, infine, regolamenta il “Bonus ZES 2026”, riservato ai datori di lavoro operanti nelle regioni del Sud Italia che, al momento dell’assunzione agevolata, occupano fino a 10 dipendenti. In questo caso ad essere incentivate sono le stabilizzazioni di lavoratori di età non inferiore a 35 anni disoccupati da almeno due anni. L’esonero è riconosciuto nella misura massima di 650 euro mensili nel limite di ventiquattro mesi.
Alle trasformazioni dei rapporti a termine, escluse delle agevolazioni contributive fino a qui descritte, è invece dedicato l’“Incentivo Stabilizzazioni”: i datori di lavoro che tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026 trasformeranno a tempo indeterminato contratti a termine stipulati entro il 30 aprile 2026 con giovani under 35 alla prima occupazione stabile potranno fruire di un’agevolazione contributiva di dura fino a ventiquattro mesi. L’esonero, pari al 100% dei contributi previdenziali dovuti dal datore di lavoro, potrà essere autorizzato nel limite massimo di 500 euro mensili.
Sul piano operativo, in data 14 maggio, l’INPS ha pubblicato le prime circolari per la richiesta e applicazione rispettivamente dei Bonus Giovani, Bonus Donne e Bonus ZES.
Conciliazione famiglia-lavoro
Al fine di sostenere la conciliazione tra vita familiare e lavorativa, nonché la maternità e la paternità, viene introdotto, a favore delle imprese in possesso della certificazione UNI/PdR 192:2026, uno sgravio contributivo pari all’1% dei contributi a carico del datore di lavoro, entro il limite massimo di 50.000 euro annui (art. 6, DL 62/2026).
Un decreto ministeriale, da adottarsi entro 30 giorni dalla conversione del DL 62/2026, definirà la disciplina e le modalità attuative dello sgravio contributivo.
Salario giusto e contrattazione collettiva
L’art. 7 del Decreto-legge introduce il concetto di “salario giusto”, individuato nel trattamento economico complessivo previsto dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
La disposizione, richiamando il principio di matrice costituzionale contenuto all’art. 36 della Costituzione, ribadisce difatti che, lo strumento per la determinazione di un’adeguata retribuzione, che assicuri ai lavoratori un trattamento economico complessivo proporzionato alla quantità e qualità del lavoro prestato, è rimesso in via prioritaria alla contrattazione collettiva.
Ne consegue che i trattamenti economici previsti dai diversi contratti collettivi nazionali non possono essere inferiori a quelli stabiliti dal contratto comparativamente più rappresentativo a livello nazionale per settore, categoria produttiva, attività principale o prevalente, dimensione e natura giuridica del datore di lavoro. Nei settori non coperti da contrattazione, il datore dovrà fare riferimento al contratto più affine per ambito e attività esercitata, così da evitare fenomeni di dumping contrattuale.
Il mancato rispetto del trattamento economico individuale così determinato – precisa la norma – preclude, tra gli altri, l’accesso ai benefici contributivi introdotti dal “Decreto I maggio”.
Una volta in vigore la legge di conversione del DL 62/2026, le offerte di lavoro pubblicate sulla piattaforma SIISL dovranno indicare il CCNL applicato, il relativo codice alfanumerico e la retribuzione riferita alla qualifica e al livello di inquadramento. In un’ottica di trasparenza, l’art. 11 prevede che lo stesso codice sia riportato anche nell’informativa al lavoratore all’atto dell’assunzione e nel cedolino paga. Il codice alfanumerico del CCNL, inoltre, dovrà essere indicato nelle comunicazioni obbligatorie e nei flussi previdenziali e sarà utilizzato dagli enti competenti per monitorare l’applicazione dei CCNL, rilevare eventuali scostamenti retributivi e programmare i controlli anche ai fini del contrasto al dumping contrattuale e della verifica dell’accesso ai benefici di legge.
Rinnovi contrattuali
Sul piano degli aumenti retributivi, il decreto interviene sui rinnovi contrattuali per evitare stalli prolungati. In sede di rinnovo, le parti sociali dovranno disciplinare la decorrenza degli aumenti, gli eventuali importi una tantum e gli strumenti di copertura economica del periodo tra la scadenza del CCNL e la sottoscrizione del rinnovo (c.d. vacanza contrattuale).
Se il rinnovo non interviene entro dodici mesi dalla scadenza naturale del contratto collettivo, le retribuzioni saranno adeguate automaticamente, a titolo di anticipazione, in misura pari al 30% dell’inflazione IPCA, salvo diversa previsione contrattuale. La disciplina in esame diverrà automaticamente operativa per i contratti che scadono in data successiva all’entrata in vigore del decreto, diversamente, per i contratti collettivi già scaduti, troverà applicazione non prima del 1° gennaio 2027.
Contrasto al caporalato digitale
Il capo III del Decreto-legge disciplina, infine, la tutela del lavoro svolto tramite piattaforme digitali. L’art. 12, in tema di qualificazione del rapporto di lavoro, chiarisce che risultano determinanti le concrete modalità di esecuzione della prestazione, non la forma contrattuale adottata. In presenza di poteri di controllo o di eterodirezione, anche esercitati mediante sistemi algoritmici, il rapporto si presume subordinato.
Il Decreto introduce inoltre specifici obblighi a carico delle piattaforme, tra cui la raccolta e la conservazione dei dati relativi all’attività svolta, la loro trasmissione alle autorità competenti e l’adozione di indicatori di rischio finalizzati a contrastare il lavoro sommerso e le violazioni in materia di salute e sicurezza.
Sono poi rafforzati gli obblighi di trasparenza nei confronti del lavoratore, che deve essere informato sui sistemi algoritmici impiegati per: i) l’assegnazione delle attività, ii) la determinazione dei compensi, iii) le valutazioni e iv) la sospensione, limitazione o cessazione dell’accesso alla piattaforma. È inoltre riconosciuto il diritto a ottenere una spiegazione delle decisioni automatizzate che incidono su condizioni di lavoro e compenso e a chiederne il riesame umano.
Per i rider sono, infine, previste specifiche tutele, tra cui la disciplina delle modalità di accesso alla piattaforma e di utilizzo degli account (ad ogni codice fiscale sarà associato un unico accesso), gli obblighi di tracciabilità delle prestazioni – anche mediante il Libro unico del lavoro, nel quale dovranno essere annotati, per ciascun mese di attività, il numero di consegne e l’importo complessivamente corrisposto al lavoratore – nonché misure di formazione obbligatoria e un sistema sanzionatorio in caso di violazione delle relative disposizioni.