{"id":10299,"date":"2026-06-17T17:30:22","date_gmt":"2026-06-17T15:30:22","guid":{"rendered":"https:\/\/www.hrcapital.it\/observatory\/trasparenza-retributiva-le-novita-introdotte-dal-d-lgs-n-96-2026\/"},"modified":"2026-06-17T17:32:51","modified_gmt":"2026-06-17T15:32:51","slug":"trasparenza-retributiva-le-novita-introdotte-dal-d-lgs-n-96-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.hrcapital.it\/en\/observatory\/trasparenza-retributiva-le-novita-introdotte-dal-d-lgs-n-96-2026\/","title":{"rendered":"Trasparenza retributiva: le novit\u00e0 introdotte dal D.Lgs. n. 96\/2026"},"content":{"rendered":"\n

Con la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale, il 1\u00b0 giugno 2026, del decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, il legislatore italiano ha dato attuazione alla Direttiva (UE) 2023\/970, rafforzando il principio della parit\u00e0 di retribuzione tra lavoratori e lavoratrici.<\/strong>
Tale obiettivo viene perseguito attraverso l\u2019introduzione di una serie di obblighi informativi, strumenti di monitoraggio e meccanismi di tutela<\/strong> destinati a incidere sulle modalit\u00e0 con cui le retribuzioni vengono determinate, comunicate e, ove necessario, giustificate dai datori di lavoro.<\/p>\n\n\n\n

Contrattazione collettiva e presunzione di conformit\u00e0<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Tra i profili di maggiore interesse del decreto vi \u00e8 senz\u2019altro la valorizzazione della contrattazione collettiva. L\u2019articolo 4 del D.Lgs. n. 96\/2026 prevede infatti che l\u2019applicazione di un contratto collettivo nazionale stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente pi\u00f9 rappresentative sul piano nazionale<\/strong>, comprensivo dei relativi sistemi di classificazione professionale, di inquadramento e di trattamento economico, valga quale presunzione di conformit\u00e0 ai principi di parit\u00e0 retributiva<\/a> e di trasparenza.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

In questa prospettiva, il decreto individua nei CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente pi\u00f9 rappresentative un punto di riferimento centrale ai fini della costruzione e della verifica degli assetti retributivi, ferma restando la possibilit\u00e0 di dimostrare, anche in tale contesto, l\u2019eventuale esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.<\/p>\n\n\n\n

Trasparenza retributiva prima dell\u2019assunzione<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Il decreto introduce obblighi specifici anche nella fase che precede l\u2019assunzione. Ai sensi dell\u2019articolo 5, ai candidati devono essere fornite indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva attribuibile alla posizione<\/strong>, nonch\u00e9 sulle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato, e tali informazioni devono essere rese gi\u00e0 negli avvisi o nei bandi con cui l\u2019opportunit\u00e0 di lavoro viene portata a conoscenza degli interessati. Tale previsione si accompagna inoltre al divieto, posto in capo al datore di lavoro, di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro in corso o precedenti.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La stessa disposizione richiede, infine, che le procedure di selezione siano condotte in modo non discriminatorio<\/strong> e che avvisi e bandi siano redatti secondo criteri neutrali sotto il profilo del genere, anche con riguardo ai titoli professionali richiesti.<\/p>\n\n\n\n

Trasparenza delle retribuzioni e dei criteri per la progressione economica<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Con riferimento agli obblighi informativi destinati a operare nel corso del rapporto di lavoro, l\u2019articolo 6 impone ai datori di lavoro di rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e quelli stabiliti per la progressione economica.<\/strong> Il decreto chiarisce inoltre che l\u2019informativa resa al momento dell\u2019instaurazione del rapporto costituisce la modalit\u00e0 ordinaria di adempimento a tale obbligo, in quanto idonea a rendere conoscibili il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale, il contratto collettivo applicato e i relativi criteri di determinazione della retribuzione.<\/p>\n\n\n\n

Anche sotto questo profilo, il decreto attribuisce specifico rilievo ai contratti collettivi nazionali stipulati da organizzazioni sindacali comparativamente pi\u00f9 rappresentative sul piano nazionale. Per i datori di lavoro che applicano tali contratti, infatti, l\u2019obbligo di trasparenza<\/a> si intende assolto mediante il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal CCNL applicato, nonch\u00e9 dagli eventuali accordi aziendali stipulati ai sensi dell\u2019art. 51 del D.Lgs. n. 81\/2015.<\/p>\n\n\n\n

Il legislatore ha tuttavia introdotto, sul punto, una parziale esclusione: i datori di lavoro con meno di cinquanta dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica<\/strong>, restando per\u00f2 fermo l\u2019obbligo di rendere accessibili i criteri di determinazione della retribuzione e dei livelli retributivi.<\/p>\n\n\n\n

Diritto di informazione dei lavoratori<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Di particolare rilievo, nell\u2019impianto del decreto, \u00e8 il diritto di informazione riconosciuto ai lavoratori dall\u2019articolo 7. La disposizione prevede infatti che i lavoratori possano richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. <\/strong>La richiesta pu\u00f2 essere formulata direttamente dal lavoratore oppure, su specifica delega, per il tramite dei rappresentanti dei lavoratori o degli organismi per la parit\u00e0, fermo restando che tale diritto pu\u00f2 essere esercitato non pi\u00f9 di una volta all\u2019anno<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

La norma precisa, inoltre, che il datore di lavoro pu\u00f2 assolvere a tale obbligo anche mediante pubblicazione delle informazioni nella rete intranet aziendale o nell\u2019area riservata del sito internet aziendale. Il decreto prevede, inoltre, che tutti i lavoratori siano informati annualmente dell\u2019esistenza di tale diritto e delle modalit\u00e0 per il suo esercizio. Qualora le informazioni ricevute risultino imprecise o incomplete, il lavoratore potr\u00e0 richiedere ulteriori chiarimenti, cui il datore di lavoro dovr\u00e0 fornire riscontro motivato.<\/p>\n\n\n\n

La disposizione stabilisce, infine, che ai lavoratori<\/strong> non pu\u00f2 essere impedito di rendere nota la propria retribuzione <\/strong>e vieta le clausole contrattuali che limitino tale facolt\u00e0.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Comunicazione del divario retributivo e valutazione congiunta delle retribuzioni<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

L\u2019articolo 9 prevede, per i datori di lavoro che occupano almeno 100 dipendenti, l\u2019obbligo di<\/strong> comunicare all\u2019organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali<\/strong> una serie di dati sul divario retributivo di genere.<\/strong> Tra le informazioni oggetto di comunicazione rientrano, in particolare, il divario retributivo medio e mediano di genere, il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili, la percentuale di lavoratrici e lavoratori che ricevono tali componenti, nonch\u00e9 la percentuale di donne e uomini collocati in ciascun quartile retributivo.<\/p>\n\n\n\n

Sul piano temporale, il decreto prevede una graduale entrata a regime di tali adempimenti di rendicontazione.<\/strong> Nello specifico, per i datori di lavoro con almeno 250 dipendenti<\/strong>, la prima raccolta dei dati dovr\u00e0 essere effettuata entro il 7 giugno 2027 e dovr\u00e0 poi essere ripetuta con cadenza annuale<\/strong>. Per i datori di lavoro che occupano da 150 a 249 dipendenti<\/strong>, la prima rilevazione \u00e8 parimenti fissata al 7 giugno 2027<\/strong> e dovr\u00e0 successivamente essere effettuata ogni tre anni<\/strong>. Per i datori di lavoro che occupano da 100 a 149 dipendenti<\/strong>, invece, il primo adempimento \u00e8 previsto entro il 7 giugno 2031<\/strong> e, anche in questo caso, dovr\u00e0 poi essere assolto con periodicit\u00e0 triennale<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

In questo ambito si inserisce l\u2019articolo 10 del decreto, che disciplina la valutazione congiunta delle retribuzioni<\/strong>, vale a dire il procedimento che il datore di lavoro \u00e8 tenuto a svolgere con i rappresentanti dei lavoratori quando i dati comunicati ai sensi dell\u2019articolo 9 facciano emergere differenze retributive tali da richiedere un processo di analisi approfondita.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019obbligo scatta quando, in una qualsiasi categoria di lavoratori, risulti una differenza del livello retributivo medio tra lavoratrici e lavoratori pari almeno al 5%<\/strong>, senza che la stessa trovi giustificazione in criteri oggettivi e neutrali sotto il profilo del genere e senza che venga corretta dal datore di lavoro entro sei mesi dalla comunicazione delle informazioni retributive.<\/p>\n\n\n\n

In presenza di tali condizioni, la valutazione congiunta \u00e8 finalizzata a individuare le cause delle differenze retributive non giustificate, nonch\u00e9 a definire, entro un termine ragionevole, le misure necessarie per rimuoverle e prevenirne il ripetersi.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

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