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23.112020

Distacco transnazionale: l’Italia recepisce la nuova disciplina europea (Andrea Di Nino, Sintesi – Ordine dei Consulenti del Lavoro, novembre 2020)

Il decreto legislativo n. 122/2020, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 229 del 15 settembre 2020, ha recepito la direttiva (UE) 2018/957 in materia di distacco transnazionale: le nuove previsioni si innestano nel decreto legislativo n. 136/2016, attuale testo di riferimento di tale istituto nell’ordinamento italiano, apportandovi una serie di modifiche.

L’intento del legislatore europeo – fin dai primi provvedimenti presi in materia – mira a regolamentare le varie fattispecie di distacco transnazionale al fine di prevenire e debellare fenomeni distorsivi del mercato del lavoro comunitario, come il dumping e la somministrazione illecita di manodopera.

Esaminando il nuovo regime disposto dal decreto legislativo n. 122/2020 si ravvisa un generale restringimento delle maglie della regolamentazione, resa più rigorosa in riferimento a numerosi ambiti d’interesse. In primis, si evince come sia stata prevista un’estensione del campo di applicazione della normativa: in particolare, la regolamentazione in materia di distacco transnazionale viene applicata anche a fattispecie più articolate di distacco, come quello operato da agenzie di somministrazione, che in precedenza risultavano escluse dalla disciplina.

In dettaglio, è il caso delle agenzie di somministrazione situate in uno Stato membro diverso dall’Italia che, nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, distacchino lavoratori presso una propria unità produttiva o presso un’altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, avente sede in Italia per poi operare un ulteriore distacco presso imprese utilizzatrici italiane. In merito, la nuova normativa ha stabilito che i lavoratori ricompresi in tali fattispecie siano da considerarsi come distaccati in Italia direttamente dall’agenzia di somministrazione con la quale intercorre il rapporto di lavoro.

Inoltre, è stato previsto l’adempimento di un preciso obbligo informativo a carico dell’impresa utilizzatrice italiana, che dovrà informare l’agenzia di somministrazione distaccante circa le condizioni di lavoro e di occupazione che devono essere applicate nei confronti lavoratori distaccati.

Il decreto legislativo in esame ha inoltre chiarito come – nell’ottica di garantire una completa tutela dei diritti e delle condizioni di lavoro – i lavoratori oggetto del distacco debbano essere destinatari delle medesime regole e garanzie applicate ai lavoratori del Paese di destinazione. A tale proposito, il testo della norma riporta l’elencazione puntuale delle materie con riferimento alle quali viene prevista, se più favorevole, l’applicazione della normativa dello Stato membro dove si svolge la prestazione di lavoro.

A titolo esemplificativo, la norma riporta di istituti come i periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo, la durata minima dei congedi annuali retribuiti, la retribuzione, comprese le maggiorazioni per lavoro straordinario, gli standard di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, etc. Con particolare riferimento agli istituti retributivi, si prevede che le voci che compongono la retribuzione individuale debbano essere perfettamente distinte e individuabili allo scopo di disincentivare l’erogazione di rimborsi simulati, aventi il solo fine di aggirare gli obblighi di versamento della contribuzione previdenziale sull’effettiva retribuzione percepita dal lavoratore.

L’intervento del legislatore ha interessato infine anche la durata massima del distacco: in particolare, la durata massima di 24 mesi viene ridotta a 12, con possibilità di estensione di ulteriori 6 mesi previa notifica motivata al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. La normativa prevede adesso che, decorso tale periodo senza che il lavoratore coinvolto sia rientrato dal distacco, trovino automatica applicazione, se più favorevoli, tutte le condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia dalle disposizioni normative e dai contratti collettivi nazionali e territoriali, eccezion fatta per quelle riguardanti le procedure e le condizioni per la conclusione e la cessazione del contratto di lavoro, le clausole di non concorrenza e la previdenza integrativa di categoria. Tale durata massima globale è riferita anche al caso di sostituzione di uno o più lavoratori distaccati per svolgere le medesime mansioni nello stesso luogo. L’identità delle mansioni svolte dai lavoratori è valutata caso per caso, tenendo conto anche della natura del servizio prestato, del lavoro da effettuare e del luogo di svolgimento della prestazione lavorativa.

Fonte: Sintesi