Il rinnovo del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi, sottoscritto il 22 marzo 2024, ha previsto un aumento graduale delle retribuzioni per i lavoratori del settore.

Quando entrano in vigore gli aumenti?

L’ultimo aumento retributivo è stato riconosciuto a marzo 2025, mentre il prossimo è fissato per novembre 2025, seguito da ulteriori incrementi previsti per gli anni 2026 e 2027 rispettivamente nei mesi di novembre e febbraio.

È importante evidenziare che, sebbene l’accordo sia stato firmato a marzo 2024, l’intero piano di adeguamento ha decorrenza retroattiva a partire da aprile 2023. In particolare, in virtù del Protocollo Straordinario di Settore sottoscritto il 12 dicembre 2022 e, successivamente, integrato nell’accordo di rinnovo, l’importo di 30,00 euro lordi mensili, già erogato da aprile 2023 a titolo di A.F.A.C. (“Acconto sui Futuri Aumenti Contrattuali”), è stato riconosciuto come prima tranche “retroattiva” dell’aumento retributivo.

Quali sono gli importi lordi previsti?

L’adeguamento delle retribuzioni mensili lorde avviene progressivamente, in conformità con quanto stabilito dalle disposizioni contrattuali. Gli aumenti retributivi riguardano tutti i livelli previsti dal contratto collettivo, e a titolo d’esempio ammontano complessivamente a 240,00 euro per i lavoratori inquadrati al IV livello, con adeguamenti proporzionali per i livelli superiori e inferiori. Gli importi riconosciuti possono variare da un minimo di 20,83 euro fino ad un massimo di 121,53 euro mensili a seconda del livello di appartenenza del lavoratore e del mese di decorrenza.

L’aumento, in generale, sarà soggetto al principio dell’assorbibilità, ai sensi del quale tali incrementi potrebbero essere parzialmente o totalmente compensati da elementi di paga già in godimento da parte dei lavoratori, come il cosiddetto “superminimo assorbibile”. Di conseguenza, in alcuni casi, l’incremento salariale netto per i lavoratori potrebbe risultare inferiore rispetto a quanto stabilito dal CCNL.

Difatti, ai sensi del testo del rinnovo, per ritenersi assorbibili dagli aumenti contrattuali, i superminimi dovranno essere soggetti alla duplice condizione di essere stati specificamente riconosciuti a titolo di acconto e/o anticipazione su futuri aumenti contrattuali ed erogati dal 1° gennaio 2022.

Qual è l’impatto netto in busta paga?

L’impatto reale degli aumenti retributivi in busta paga può variare in misura significativa, poiché dipende dall’incidenza della contribuzione previdenziale e dalla tassazione applicata in base allo scaglione di reddito di appartenenza del lavoratore. Ne consegue che, a parità di incremento lordo, l’importo netto percepito può risultare differente da caso a caso.

Cosa ha previsto l’accordo oltre agli aumenti retributivi?

Oltre agli incrementi retributivi strutturali, l’accordo di rinnovo del CCNL Commercio ha previsto l’erogazione di un importo una tantum, che sarà riconosciuto con la retribuzione del mese di luglio 2025. Tale corresponsione, che replica quanto già avvenuto nel 2024, rappresenta una misura economica straordinaria collegata alla vacanza contrattuale.

L’importo varia in funzione del livello di inquadramento e si colloca in un intervallo compreso tra 138,69 euro e 303,81 euro lordi.

Per welfare aziendale è comunemente inteso l’insieme di beni e servizi messi a disposizione dall’azienda per i propri dipendenti, al fine di favorire la conciliazione tra vita privata e professionale e, nelle intenzioni, migliorare la qualità del lavoro e la competitività sul mercato. Tale strumento sta riscontrando crescente popolarità, sostenuto da una serie di incentivi fiscali introdotti dalla normativa vigente, in ultimo dalla Legge di Bilancio 2025.I piani di welfare godono infatti di un trattamento impositivo agevolato che, entro certi limiti, consente al dipendente di beneficiare di una totale esenzione sulla somma a lui destinata, rappresentando così una scelta vantaggiosa sia per l’azienda che per i lavoratori. Tali vantaggi risiedono anche nella possibilità di includere nei piani di welfare una vasta gamma di beni e servizi, che spaziano dai piani assicurativi e di assistenza sanitaria complementare, fino ad attività come sport, viaggi ed esperienze che valorizzano il tempo libero.

Nel settore moda le possibilità offerte dal welfare assumono rilevanza centrale: i ritmi intensi, la necessità di innovare costantemente e le pressioni legate ad eventi come fiere e fashion week impongono un equilibrio delicato tra prestazioni e benessere dei lavoratori. In tal senso, tendenza a ricorrere a politiche di welfare è particolarmente evidente nelle aziende di maggiori dimensioni. Non sorprende, infatti, che primarie realtà operanti nel settore abbiano da tempo introdotto nei propri accordi aziendali misure a supporto del benessere dei dipendenti e delle loro famiglie — esempi emblematici di una pratica ormai diffusa anche in molte altre realtà di questa industria, dove il welfare viene inteso anche come strumento per rafforzare la reputazione del proprio brand e la sua attrattività sul mercato.

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Con la circolare n. 102 del 16 giugno 2025, l’INPS ha fornito le istruzioni operative per l’applicazione dell’incentivo al posticipo del pensionamento, previsto dalla Legge di Bilancio 2025.

La misura si rivolge ai lavoratori dipendenti che maturano entro il 31 dicembre 2025 i requisiti per l’accesso al trattamento di:

• pensione anticipata flessibile anche nota come “Quota 103” (almeno 62 anni di età anagrafica e 41 anni di anzianità contributiva);
• pensione anticipata ordinaria (anzianità contributiva di 41 anni e 10 mesi per le donne e di 42 anni e 10 mesi per gli uomini).

In particolare, il dipendente che sceglie di proseguire l’attività lavorativa può decidere di rinunciare al versamento all’INPS della quota di contributi previdenziali “IVS“ a suo carico, beneficiando in cambio di un incentivo economico che comporta:

• l’erogazione dell’importo corrispondente ai contributi non versati direttamente in busta paga, esente da imposte e contributi;
• l’esonero, per il datore di lavoro, dal versamento della quota contributiva a carico del lavoratore, restando invece tenuto a versare quella di sua competenza.

Il beneficio decorre dalla data in cui il lavoratore matura i requisiti necessari per accedere alla pensione anticipata, se la rinuncia è esercitata prima di tale data. Se invece la rinuncia è esercitata contestualmente o successivamente a tale data, l’esonero decorre dal primo giorno del mese successivo.

Infine, la circolare chiarisce che l’incentivo può essere applicato contestualmente a sgravi o esoneri relativi alla quota contributiva a carico del datore di lavoro, ma non è cumulabile con agevolazioni riferite alla quota a carico del lavoratore.

1. CCNL A.I.A.S. – Premio di incentivazione

Il lavoratore che, nel periodo compreso tra il 1° luglio e il 30 giugno dell’anno successivo, raggiunge 258 giornate lavorative ha diritto a un premio annuale lordo pari a 500 euro. In caso di giorni di mancata presenza, l’importo viene decurtato di 16 euro per ogni giornata non lavorata. Se le presenze superano le 258 giornate, fino a un massimo di 269, il premio viene aumentato di 16 euro per ciascun giorno aggiuntivo. L’erogazione del premio avviene in un’unica soluzione con la retribuzione del mese di luglio di ogni anno. Ai fini del calcolo, si considera una settimana lavorativa composta da sei giorni.

2. CCNL Aeroporti (TRASPORTO AEREO) – Retribuzione

Prosegue nel mese di luglio 2025 l’applicazione dello scatto anomalo (“scatto anomalo + IIS”), rivalutato a complessiva e definitiva copertura economica per il periodo dal 1° gennaio 2020 al 31 dicembre 2022 come da art. 14 Sezione Specifica Impianti Strategici e art. 11 Sezione Specifica Impianti a Basso Traffico. L’incremento dello scatto anomalo è previsto per i dipendenti in forza al 1° gennaio 2023, per il periodo dall’1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2025.

3. CCNL Aeroporti (TRASPORTO AEREO) – Sezione Handlers – Retribuzione

Per ogni giornata di effettiva presenza al lavoro, al dipendente spetta un compenso giornaliero pari a 2,38 euro. Per il personale non soggetto a turnazioni articolate su cicli H16 o H24, e per cui non si applica quanto previsto dall’articolo H20 relativo all’indennità di turno, l’importo giornaliero riconosciuto è pari a 3,62 euro. Questa indennità è da considerarsi omnicomprensiva, includendo gli effetti su tutti gli istituti retributivi, sia diretti che indiretti, previsti dalla normativa contrattuale e legale. L’indennità non concorre al calcolo del TFR.

4. CCNL Aeroporti (TRASPORTO AEREO) – Superminimo professionale

Rivalutazione del 2% del superminimo professionale a complessiva e definitiva copertura economica per il periodo dal 1° gennaio 2020 al 31 dicembre 2022, di cui all’art. 16 comma 1 Sezione Specifica Impianti strategici e art. 13 Sezione Specifica Impianti a Basso traffico. L’incremento, riferito al periodo dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2025, è riconosciuto esclusivamente ai dipendenti in forza al 1° gennaio 2023.

5. CCNL Casse Rurali ed Artigiane – Orario di lavoro

A partire dal 1° luglio 2025, l’orario di lavoro settimanale viene fissato in 37 ore.

6. CCNL Cemento, Calce (INDUSTRIA) – Contributi contrattuali

Entro il 31 luglio 2025, le imprese devono informare i lavoratori che, in occasione del rinnovo del CCNL, le Organizzazioni Sindacali stipulanti Feneal – Uil, Filca – Cisl e Fillea – Cgil sigle Feneal-Uil, Filca-Cisl e Fillea-Cgil richiedono ai lavoratori non iscritti al sindacato una quota associativa straordinaria di 30 euro, a titolo di “contributo per rinnovo Contratto”. Nessuna trattenuta è prevista per gli iscritti. I lavoratori possono manifestare la non accettazione della trattenuta inviando una comunicazione scritta all’azienda entro il 10 settembre 2025.

7. CCNL Chimici Farmaceutici (INDUSTRIA) – Contributi contrattuali

Le imprese, secondo quanto stabilito dalle Organizzazioni Sindacali firmatarie del C.C.N.L., applicano ai lavoratori non iscritti alle stesse una trattenuta a titolo di contributo straordinario di 25 euro, destinata al rinnovo contrattuale. L’importo sarà prelevato dalla retribuzione del mese di luglio 2025 e successivamente trasferito alle suddette Organizzazioni.

8. CCNL Chimici Farmaceutici (INDUSTRIA) – Decorrenza e durata

L’Accordo di Rinnovo del 15 aprile 2025 è valido a partire dal 1° luglio 2025 e resterà in vigore fino al 30 giugno 2028.

9. CCNL Dirigenti Enti Zootecnici – Indennità di vacanza contrattuale

Dal 1° luglio 2025, in assenza di rinnovo contrattuale, ai Dirigenti e Direttori con qualifica di Quadro spetta un elemento provvisorio di retribuzione pari al 50% del tasso annuo programmato di inflazione, calcolato sui minimi retributivi contrattuali. Gli importi versati a titolo provvisorio sono da considerarsi acconti su quanto verrà erogato con l’applicazione del rinnovato CCNL a far data dalla sua decorrenza iniziale.

10. CCNL Installatori e manutentori di piscine (CONFLAVORO – CONFSAL) – Gratifica di ferie

Entro la prima decade di luglio 2025 sarà erogata la quattordicesima mensilità ai dipendenti già in forza al 31 gennaio 2023. L’importo corrisponde a una mensilità della retribuzione di fatto in essere al 30 giugno immediatamente precedente. Resta in vigore quale trattamento di miglior favore, in quanto non prevista per gli assunti dal 1° febbraio 2023, essendo stata soppressa in applicazione del CCNL del 20 gennaio 2023.

11. CCNL Istituzioni Socio Assistenziali – MISERICORDIE – Elemento di garanzia retributiva

Le organizzazioni Misericordie operanti nel territorio, prive di un accordo di secondo livello territoriale al 31 dicembre 2014, erogano con la retribuzione del mese di luglio un importo pari ad 80,00 euro lordi a titolo di Elemento di garanzia retributiva.

12. CCNL Metalmeccanici – FEDERAT – Welfare

Le aziende sono tenute al primo luglio di ogni anno, a mettere a disposizione dei lavoratori, che abbiano superato il periodo di prova, strumenti di welfare dal valore di 200,00 euro da utilizzare entro il 30 giugno dell’anno successivo.

13. CCNL Noleggio Autobus con conducente – Elemento distinto della retribuzione

A decorrere dal mese di luglio è prevista l’erogazione di un importo, a titolo di Elemento di garanzia retributiva, pari a 40,00 euro lordi mensili per i lavoratori appartenenti al livello C2. Tale importo, da riparametrare per gli altri livelli contrattuali, viene erogato per quattordici mensilità ed è comprensivo dell’incidenza su tutti gli istituti diretti, indiretti e differiti di legge e di contratto e non è utile ai fini del trattamento di fine rapporto e della contribuzione del Fondo Priamo.

14. CCNL Ombrelli e Ombrelloni (INDUSTRIA) – Previdenza complementare

A decorrere dal 1° luglio 2025, il contributo a carico dell’azienda al Fondo intersettoriale di previdenza complementare PREVIMODA sarà elevato al 2,30%. Resta invariato il contributo a carico del lavoratore, pari all’1,50%

15. CCNL Pelli e Cuoio (INDUSTRIA) – Previdenza complementare

A decorrere dal 1° luglio 2025, il contributo a carico dell’azienda al Fondo intersettoriale di previdenza complementare PREVIMODA sarà elevato al 2,30%. Resta invariato il contributo a carico del lavoratore, pari all’1,50%

16. CCNL Pompe Funebri FENIOF – Assistenza sanitaria integrativa

A decorrere dal 1° luglio 2025, il contributo obbligatorio al Fondo EST (Fondo di assistenza sanitaria integrativa), è incrementato di euro 3 mensili a carico del datore di lavoro.

17. CCNL Pulizia – Scatti di anzianità

Con il mese di luglio trova applicazione lo scatto di anzianità biennale previsto per gli impiegati. Il valore dello scatto, previsto per tutti i livelli, corrisponde al 6,25% della retribuzione tabellare vigente al momento della maturazione dello scatto e dell’indennità di contingenza al 1° agosto 1983.

18. CCNL Studi dei revisori legali e tributaristi – Indennità di vacanza contrattuale

Ai lavoratori spetta l’Indennità di Vacanza Contrattuale (I.V.C.) per il periodo da settembre 2024 a dicembre 2024. L’importo, stabilito in misura fissa per i diversi livelli di inquadramento, viene riproporzionato, applicando lo stesso criterio della tredicesima mensilità, in caso di rapporti di lavoro a tempo parziale part-time e di assunzioni avvenute tra settembre e dicembre 2024. L’erogazione dell’ I.V.C. è stata prevista in tre tranche con le retribuzioni di febbraio, luglio e novembre 2025.

19. CCNL Studi Professionali – Amministratori di condominio – Welfare

Nel mese di luglio viene messo a disposizione di tutti i lavoratori in forza che abbiano superato il Patto di prova all’atto dell’accredito, un Welfare Contrattuale pari al 50% del valore minimo annuo. Il restante 50% viene messo a disposizione dei lavoratori nel mese di dicembre. Il valore minimo annuo è pari a 1200,00 euro per i Quadri e a 600,00 euro per tutti gli altri livelli previsti dal contratto.

20. CCNL Trasporto a fune – Permessi

A partire dal 1° luglio 2025, il monte ore annuo dei permessi individuali retribuiti viene incrementato da 64 a 72 ore. Tali permessi, da fruire in gruppi di 4 ore, sono proporzionati al periodo di servizio prestato nell’anno e devono essere utilizzati nei periodi di minore attività dell’azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio.

Aumento dei minimi retributivi dal 1° giugno 2025

A decorrere dal 1° luglio 2025 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti CCNL:

• CCNL Aeroporti (TRASPORTO AEREO);
• CCNL Aeroporti (TRASPORTO AEREO) – Sezione Handlers;
• CCNL Allevatori e Consorzi zootecnici;
• CCNL Catering Aereo;
• CCNL Ceramica (INDUSTRIA);
• CCNL Chimici Farmaceutici (INDUSTRIA);
• CCNL Cinematografi;
• CCNL Consorzi di bonifica;
• CCNL Dirigenti Agenzie Marittime;
• CCNL Dirigenti Commercio;
• CCNL Dirigenti Imprese Autotrasporto;
• CCNL Dirigenti Magazzini Generali;
• CCNL Gas e Acqua;
• CCNL Grafici, Editoriali (ARTIGIANATO);
• CCNL Istituzioni Socio – Assistenziali – UNEBA;
• CCNL Lampade e Cinescopi (INDUSTRIA);
• CCNL Marittimi – CONFITARMA (Addetti agli uffici);
• CCNL Marittimi;
• CCNL Metalmeccanici (ARTIGIANATO);
• CCNL Metalmeccanici (ARTIGIANATO) CONFLAVORO;
• CCNL Noleggio Autobus con conducente;
• CCNL Odontotecnici;
• CCNL Orafi e Argentieri (ARTIGIANATO);
• CCNL Palestre e Impianti Sportivi;
• CCNL Palestre e Impianti Sportivi – Collaboratori;
• CCNL Pulizia;
• CCNL Pulizia e Multiservizi (CONFCOMMERCIO);
• CCNL Recapiti (telegrammi, espressi);
• CCNL Vetro;
• CCNL Videofonografici;
• CCNL Vigilanza Privata (ISTITUTI).

Una tantum di luglio 2025

Per il mese di luglio 2025 è prevista l’erogazione delle “Una tantum” dei seguenti CCNL:

• CCNL Agenzie di Assicurazione – SNA;
• CCNL Aeroporti (TRASPORTO AEREO) – Gestori Aeroportuali;
• CCNL Commercio – CONFCOMMERCIO;
• CCNL Commercio – CONFESERCENTI;
• CCNL Dirigenti Cooperative;
• CCNL Distribuzione Moderna Organizzata;
• CCNL Federcasa;
• CCNL Imprese Portuali;
• CCNL Terziario, Servizi – SISTEMA IMPRESA/CONFSAL.

Con la Circolare n. 95 del 26 maggio 2025, l’INPS ha recepito le novità in materia di congedo parentale previste dall’articolo 1, comma 179, della legge n. 213 del 30 dicembre 2024 (Legge di Bilancio 2025) che ha modificato l’articolo 34 del D.Lgs. 151/2001. Le nuove disposizioni si applicano esclusivamente ai lavoratori dipendenti, mentre restano esclusi i lavoratori autonomi e coloro iscritti alla Gestione separata INPS.

Le nuove indennità

A partire dal 1° gennaio 2025, le indennità relative ai primi tre mesi di congedo parentale sono state significativamente aumentate. Il primo mese resta confermato all’80% della retribuzione, come già previsto dalla normativa del 2023. Il secondo mese, in precedenza indennizzato al 60%, viene elevato anch’esso all’80%. Il terzo mese, che fino al 2024 prevedeva un’indennità pari al 30%, sarà ora anch’esso riconosciuto all’80%. La modifica normativa recata dalla legge di Bilancio 2025 non aggiunge ulteriori mesi di congedo parentale indennizzato, ma dispone la sola elevazione dell’indennità per i primi tre mesi di congedo.

Decorrenza e condizioni

Le nuove percentuali di indennità si applicano ai genitori il cui congedo di maternità o di paternità termina dopo il 31 dicembre 2024. La fruizione del congedo parentale deve avvenire entro il sesto anno di vita del figlio, oppure entro i sei anni dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento. È quindi fondamentale prestare attenzione sia alla data di nascita o di ingresso del minore sia alla data di fine congedo obbligatorio, che rappresenta la condizione principale per l’eventuale accesso all’indennità maggiorata.

Durata, ripartizione e compatibilità

La durata massima del congedo parentale resta confermata in dieci mesi complessivi per entrambi i genitori, estendibili a undici mesi nel caso in cui il padre utilizzi almeno tre mesi di congedo. I tre mesi indennizzati all’80% possono essere utilizzati da uno solo dei due genitori oppure suddivisi tra entrambi, anche in modo sovrapposto. Dopo l’utilizzo di questi tre mesi, i successivi sei mesi restano indennizzabili al 30%, mentre gli eventuali mesi residui non danno diritto ad alcuna retribuzione, salvo il rispetto di specifici requisiti reddituali.

Modalità di presentazione

Per ottenere il beneficio, è necessario presentare domanda telematica tramite i canali ufficiali INPS. I richiedenti possono accedere al portale dell’Istituto oppure possono rivolgersi ai patronati accreditati.

Indicazioni operative

La circolare prevede anche importanti indicazioni operative per i datori di lavoro. Per garantire l’adeguamento economico alle nuove misure, i datori dovranno effettuare i conguagli delle indennità arretrate relative ai periodi compresi tra il 1° gennaio e il 30 giugno 2025. Tali conguagli saranno gestiti attraverso le denunce contributive dei mesi di luglio, agosto e settembre 2025, secondo le istruzioni tecniche che verranno comunicate con apposito messaggio.

Con la risposta a interpello n. 147/E del 4 giugno 2025, l’Agenzia delle Entrate è intervenuta per chiarire le condizioni necessarie per l’applicazione del regime fiscale agevolativo previsto dall’articolo 51, comma 2, lettera g) del TUIR, in relazione a un piano di assegnazione di azioni ai dipendenti. L’Agenzia delle Entrate ha ribadito alcuni principi già consolidati in materia, fornendo al contempo indicazioni operative per le aziende che intendano avvalersi del beneficio fiscale.

Il quadro normativo: art. 51, comma 2, lett. g) del TUIR

La norma dispone che non concorre alla formazione del reddito di lavoro dipendente il valore delle azioni offerte ai dipendenti, entro il limite annuo di 2.065,83 euro, a condizione che siano rispettati determinati requisiti. In particolare, l’agevolazione può essere riconosciuta se le azioni sono offerte alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee, se il valore non eccede il limite stabilito e se i titoli sono mantenuti per almeno tre anni dalla data dell’assegnazione.

Il caso oggetto dell’interpello

Nel caso esaminato, la società istante, indicata come “società Alfa”, ha predisposto un piano che prevede l’assegnazione di azioni ai dipendenti, ad esclusione di alcune categorie specifiche: i lavoratori a tempo determinato, i direttori generali e i dirigenti con responsabilità strategiche.

Il quesito posto all’Amministrazione finanziaria verteva sulla possibilità di applicare comunque il regime agevolato, in presenza di tali esclusioni. In particolare, si chiedeva se il piano potesse essere considerato conforme al requisito della “generalità dei dipendenti” o della “categoria omogenea”, richiesto dalla norma per fruire dell’agevolazione fiscale.

Il chiarimento dell’Agenzia: criteri oggettivi e coerenza con le politiche aziendali

Nel fornire la propria risposta, l’Agenzia delle Entrate ha richiamato alcuni precedenti di prassi, in particolare la Risoluzione n. 3/E del 2002, la Risoluzione n. 378/E del 2007 e la Circolare INPS n. 11 del 22 gennaio 2001, ribadendo che il requisito della “generalità dei dipendenti” può essere soddisfatto anche in senso sostanziale, cioè facendo riferimento alla platea dei lavoratori subordinati a tempo indeterminato.

In alternativa, l’agevolazione può essere riconosciuta quando le azioni sono offerte a una “categoria omogenea” di dipendenti, purché tale categoria sia individuata sulla base di criteri oggettivi, coerenti e non discriminatori. L’Amministrazione ha sottolineato che la nozione di “categoria” non deve essere intesa necessariamente in senso civilistico, ma può fare riferimento a parametri funzionali all’organizzazione aziendale, come il livello di inquadramento, le mansioni svolte, il tipo di contratto applicato o l’area operativa di appartenenza.

Nel caso di specie, l’esclusione dei dirigenti con responsabilità strategiche e dei direttori generali è stata considerata legittima, in quanto tali soggetti risultano destinatari di un distinto Piano di Incentivazione a Lungo Termine (“Long Term Incentive Plan”, o “LTI”), già previsto dalla politica retributiva aziendale. L’Agenzia ha riconosciuto che tale esclusione non comporta una violazione del principio di non discriminazione, ma si inserisce in un disegno complessivo coerente con gli obiettivi organizzativi e gestionali dell’impresa.

La risposta dell’Agenzia conferma, in linea con l’orientamento già espresso in precedenti occasioni, che l’agevolazione fiscale in caso di assegnazione di azioni può essere applicata anche se il piano non coinvolge l’intera popolazione aziendale. Ciò che rileva è che l’offerta sia rivolta a un gruppo sufficientemente ampio e omogeneo di lavoratori,individuato secondo criteri trasparenti e verificabili, e che non vi siano esclusioni arbitrarie o discriminatorie.

Inoltre, l’Agenzia ha riaffermato che la presenza di piani distinti, calibrati in funzione del ruolo e delle responsabilità dei singoli dipendenti, può giustificare differenziazioni nel trattamento, purché ciò sia funzionale a una più efficace gestione del personale.

La risposta n. 147/E del 4 giugno 2025 conferma quindi che, nel rispetto dei presupposti normativi e dei limiti quantitativi fissati dal TUIR, è possibile strutturare piani di assegnazione anche in modo selettivo, purché l’accesso sia determinato da criteri oggettivi e giustificabili.

Con la circolare n. 96 del 26 maggio 2025, l’INPS riepiloga il quadro normativo relativo alle assenze per donazione di sangue da parte dei lavoratori dipendenti e fornisce ai datori di lavoro privati le istruzioni operative per ottenere il rimborso delle retribuzioni corrisposte per le giornate o le ore di riposo godute dai lavoratori donatori. Il diritto alla retribuzione è riconosciuto per le assenze dovute alla donazione di sangue ed è esteso anche ai lavoratori giudicati inidonei alla donazione, limitatamente al tempo necessario per l’accertamento dell’idoneità. In entrambi i casi, la retribuzione è anticipata dal datore di lavoro, che può successivamente richiederne il rimborso all’INPS.

Come chiarito dalla circolare, il rimborso può avvenire tramite conguaglio: il datore di lavoro è tenuto a compilare il flusso UNIEMENS, indicando i dati informativi relativi alla tipologia di assenza intervenuta nel mese in cui si verifica l’evento, nonché quelli specificamente riferiti al conguaglio della retribuzione anticipata, secondo le istruzioni operative contenute nella stessa circolare. In alternativa, per i datori di lavoro che non operano con il sistema del conguaglio, è prevista la possibilità di presentare domanda di rimborso diretto, esclusivamente per via telematica, entro e non oltre la fine del mese successivo.

La circolare prevede che il datore di lavoro conservi per dieci anni la documentazione relativa alla partecipazione del lavoratore alla donazione. In particolare, per i lavoratori che hanno effettuato la donazione, devono essere conservati i certificati medici che attestano il raggiungimento del quantitativo minimo di 250 grammi di sangue, affinché sussista il diritto al godimento giornata di riposo e alla relativa retribuzione, nonché la dichiarazione rilasciata dal donatore che attesti l’effettiva fruizione della giornata retribuita e la gratuità della donazione. Per i lavoratori risultati inidonei, va conservato il certificato che riporti i dati anagrafici del lavoratore, il codice fiscale dell’ente sanitario o dell’associazione a cui afferisce l’unità di raccolta, la causa dell’inidoneità e l’orario di permanenza presso il centro trasfusionale.

Con la Circolare n. 95 del 26 maggio 2025, l’INPS ha chiarito le novità introdotte dalla Legge di Bilancio 2025 sull’indennità di congedo parentale. A partire dal 1° gennaio 2025, i genitori lavoratori dipendenti potranno beneficiare di tre mesi di congedo parentale indennizzati all’80%. La misura è applicabile ai genitori che terminano il congedo di maternità – o paternità – successivamente al 31 dicembre 2024 oppure in caso di nascita o ingresso in famiglia a partire dal 1° gennaio 2025.

Cosa cambia per i dipendenti?

È importante sottolineare che non è previsto un aumento del numero complessivo di mesi di congedo parentale, bensì un innalzamento dell’indennità per tre dei mesi già previsti. I tre mesi indennizzabili all’80% potranno essere fruiti da entrambi i genitori, anche in modalità ripartita o interamente da uno solo, purché entro i sei anni di vita del minore o entro sei anni dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento, e comunque non oltre il compimento della maggiore età.

E per le aziende?

La Circolare fornisce istruzioni operative sui nuovi codici Uniemens da utilizzare a partire da gennaio 2025 e chiarisce gli obblighi di adeguamento retroattivo delle denunce contributive da effettuarsi nei mesi di luglio, agosto e settembre 2025, nel caso in cui sia stata inizialmente applicata l’indennità al 30%.

Numerosi Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro prevedono l’erogazione di un importo una tantum, soggetto a tassazione e contribuzione, a titolo di retribuzione con finalità perequative, denominato Elemento di Garanzia Retributiva (“EGR”).

Di norma, l’erogazione dell’ EGR è subordinata all’assenza di una contrattazione di secondo livello che preveda premi di risultato e al riconoscimento di trattamenti economici aggiuntivi rispetto a quanto previsto dalla contrattazione collettiva.

La quantificazione dell’importo, i destinatari, l’incidenza sugli istituti contrattuali quali mensilità aggiuntive e TFR e le modalità di erogazione dell’EGR sono definite autonomamente dai singoli CCNL.

Esempi di CCNL che prevedono l’EGR

CCNL Grafici ed Editoriali (Industria)

Il CCNL Grafici, editoriali (industria) dal 2012 riconosce ai lavoratori a tempo indeterminato in forza dal 1° gennaio di ogni anno, impiegati in aziende prive di contrattazione di secondo livello e che non hanno ricevuto nei tre anni precedenti trattamenti economici individuali o collettivi aggiuntivi rispetto a quanto previsto dal CCNL, un importo annuo lordo di 250,00 euro, o inferiore, da corrispondersi fino a concorrenza, in caso di trattamenti economici aggiuntivi. L’EGR viene corrisposto con la retribuzione del mese di aprile dell’anno successivo a quello di riferimento. In caso di cessazione anticipata, l’importo spetterà in proporzione ai mesi interi di servizio prestati.

CCNL Telecomunicazioni

Il CCNL del settore Telecomunicazioni a decorrere dal 2011 dispone in favore dei lavoratori con rapporto a tempo indeterminato, impiegati in aziende prive di contrattazione di secondo livello relativa ai premi di risultato e che non hanno percepito nell’anno precedente trattamenti economici individuali o collettivi ulteriori rispetto a quelli previsti dal CCNL, l’erogazione di un importo aggiuntivo a titolo di Elemento di Garanzia Retributiva pari a 260 euro lordi annui (o inferiore – fino a concorrenza – in caso di trattamenti economici aggiuntivi). L’erogazione dell’EGR è prevista in un’unica soluzione nel mese di aprile di ogni anno. A livello aziendale il CCNL riconosce la possibilità per i datori di lavoro di estendere l’erogazione anche ai lavoratori con contratto a tempo determinato superiore a sei mesi e ad altre forme  di lavoro subordinato. L’importo è soggetto a riproporzionamento nei casi in cui il periodo lavorato sia inferiore all’anno e per i lavoratori con rapporto di lavoro part-time. In caso di cessazione del rapporto prima del mese previsto per la corresponsione del pagamento, l’EGR maturato dovrà essere  liquidato con le competenze finali. Tale importo è escluso dalla base di calcolo del TFR ed è quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi, comprensivo degli stessi.

CCNL Abbigliamento (Industria)

Il CCNL Abbigliamento (Industria), con lo scopo di diffondere la contrattazione aziendale,riconosce in favore dei lavoratori impiegati in aziende prive della stessa e che non percepiscono altri trattamenti economici individuali o collettivi oltre a quanto previsto dalla contrattazione collettiva, un importo a titolo di Elemento di Garanzia Retributiva (EGR)  nel limite di 350 euro lordi.
L’importo da corrispondersi con la retribuzione del mese di gennaio,  è ridotto fino a concorrenza da eventuali trattamenti aggiuntivi individuali erogati nell’anno precedente. Il pagamento è intero per i lavoratori presenti dal 1° gennaio al 31 dicembre, e proporzionato in dodicesimi per chi ha lavorato solo parte dell’anno. Anche in questo caso, è previsto il riproporzionamento per i lavoratori part-time.

A partire dal 1° luglio 2024, il CCNL per l’industria metalmeccanica e della installazione di impianti è entrato ufficialmente in regime di ultrattività, mantenendo pienamente validi tutti gli istituti contrattuali.

Cosa significa per le aziende?

Tutte le previsioni contrattuali continuano ad applicarsi, incluso quanto previsto in materia di welfare aziendale. In particolare, entro il 1° giugno 2025, le aziende dovranno mettere a disposizione dei propri dipendenti 200 euro in flexible benefits, come previsto dall’art. 17 del contratto collettivo. I lavoratori potranno scegliere di destinare tali importi anche a Fondo Cometa o Fondo Metasalute, secondo le regole di ciascun Fondo.

Il nostro team rimane a disposizione per supportarvi nella gestione degli adempimenti connessi.

1. CCNL Agenzie di Assicurazione – SNA – Premio di produzione

Con la busta paga del mese di giugno 2025 verrà corrisposto il premio di produzione ai lavoratori aventi diritto, purché in forza nel mese di erogazione.

2. CCNL Alimentari (INDUSTRIA) – Assistenza sanitaria integrativa

A partire dal 1° giugno 2025 il finanziamento al Fondo potrà essere implementato per volontà e onere del dipendente di ulteriori 2 euro mensili per 12 mensilità.

3. CCNL Allevatori e Consorzi Zootecnici – Scatti di anzianità

A decorrere dal mese di giugno 2025 sarà corrisposto un importo a titolo di differenza mensile lorda determinata dall’applicazione degli scatti di anzianità ad oggi in essere, rispetto agli scatti maturati fino al 31 dicembre 2024.

4. CCNL Autoferrotranvieri – Mobilità Retribuzione

Entro il mese di giugno 2025, a livello aziendale, sarà necessario definire un accordo in materia di regolamentazione dell’orario di lavoro, con l’obiettivo di conciliare le esigenze di produttività dell’impresa con quelle legate all’equilibrio tra vita privata e lavoro. L’erogazione di una quota del trattamento economico complessivo, pari a 40 euro mensili lordi per 12 mensilità, è subordinata al raggiungimento di tale accordo. In caso contrario, a partire dal 1° gennaio 2026, verrà riconosciuto solo il 50% dell’importo previsto. Le parti, in sede aziendale, potranno altresì concordare la conversione di tale importo in due giornate di permesso retribuito.

5. CCNL Calzaturieri (Piccola Industria) – Elemento di garanzia retributiva

Con le competenze del mese di giugno di ogni anno viene corrisposto l’elemento di garanzia retributiva (E.G.R.). L’ importo del E.G.R. è corrisposto interamente ai lavoratori in forza dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno precedente l’erogazione e proporzionalmente ridotto in dodicesimi nei casi di durata inferiore all’anno. È riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale.

6. CCNL Cemento, Calce (PICCOLA INDUSTRIA) – Elemento di garanzia retributiva

Con la retribuzione del mese di giugno, è corrisposto ai dipendenti un importo pari a euro 150,00 lordi a titolo di elemento di garanzia retributiva. Beneficiari dell’erogazione i lavoratori impiegati in aziende prive di contrattazione di secondo livello, assunti a tempo indeterminato, a tempo determinato di durata superiore a 6 mesi o attraverso altre tipologie di lavoro subordinato. I lavoratori dovranno risultare in forza al 1° gennaio e dovranno aver percepito un trattamento retributivo composto esclusivamente dagli importi minimi del CCNL.

7. CCNL Cemento, Calce (INDUSTRIA) – Elemento di garanzia retributiva

Con le competenze del mese di giugno viene riconosciuto ai dipendenti a tempo indeterminato delle aziende prive di riconoscimenti economici derivanti da contrattazione di secondo livello, a livello di Gruppo aziendale o di unità produttiva, che nel corso dell’anno precedente non abbiano percepito altri trattamenti economici collettivi oltre a quanto spettante dal presente Ccnl, un importo annuo di 170,00 euro lordi a titolo di Elemento di garanzia retributiva. L’EGR spettante sarà proporzionalmente ridotto fino a concorrenza, in presenza di un trattamento economico aggiuntivo a quello fissato dal Ccnl.

8. CCNL Ceramica (INDUSTRIA) – Elemento di garanzia retributiva

L’elemento di garanzia retributiva sarò corrisposto ai lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio di aziende prive di contrattazione aziendale o alternativamente territoriale e che nei precedenti quattro anni non abbiamo ricevuto nessun altro trattamento economico individuale o collettivo in aggiunta a quanto spettante dal CCNL. La somma verrà erogata nel mese di giugno e sarà pari ad euro 100,00 lordi, o ad una cifra inferiore fino a concorrenza in caso di presenza di un trattamento aggiuntivo a quello fissato dal CCNL.

9. CCNL Cooperative Sociali – Gratifica di ferie

Con le spettanze relative al mese di giugno è prevista l’erogazione della quattordicesima mensilità, la cui maturazione ha avuto decorrenza 1° gennaio 2025, equivalente ad un importo pari alla metà di una retribuzione mensile in vigore nel mese di corresponsione. Qualora il lavoratore abbia iniziato o cessato il rapporto di lavoro nel corso dell’anno, dovranno essere corrisposti tanti dodicesimi dell’ammontare dell’importo, per quanti sono i mesi di servizio prestati. La frazione di mese superiore ai 15 giorni lavorativi viene intesa come mese intero.

10. CCNL Dirigenti Casse Rurali ed Artigiane – Handicap e invalidità

Per ciascun familiare fiscalmente a carico portatore di handicap viene corrisposto entro il mese di giugno un contributo annuale di euro 1.500,00. Tale contributo potrà essere erogato solo previa presentazione di certificazione medica attestante il sussistere delle condizioni del familiare.

11. CCNL Giornalisti (Emittenza locale) – Indennità redazionale

Ai tele-radiogiornalisti deve essere erogata entro il 30 giugno una somma a titolo d’indennità redazionale pari a euro 258,23. L’indennità non è computabile nel calcolo di tutti gli istituti retributivi contrattuali diretti ed indiretti ad eccezione del TFR.

12. CCNL Lapidei (PICCOLA INDUSTRIA) – Elemento di garanzia retributiva

Con le competenze del mese di giugno 2025, i dipendenti a tempo indeterminato, i lavoratori dipendenti a tempo determinato di durata superiore a 6 mesi ed altre tipologie di lavoro subordinato in forza al 1° gennaio riceveranno l’elemento di garanzia retributiva. L’importo è pari ad euro 150,00 lordi e spetta ai soli lavoratori di aziende prive di contrattazione di secondo livello, che abbiano percepito un trattamento retributivo composto esclusivamente da importi retributivi fissati dal CCNL.

13. CNNL Lapidei (INDUSTRIA) – Elemento di garanzia retributiva

Con le competenze del mese di giugno è prevista la corresponsione dell’elemento di garanzia retributiva (E.G.R.) di importo pari ad euro 210,00 lordi annui. 

14. CCNL Metalmeccanici – FEDERDAT – Elemento di garanzia retributiva

Con le competenze del mese di giugno 2025, viene erogato l’importo dell’Elemento di Garanzia Retributiva di euro 190 lordi annui. Il suddetto importo è corrisposto in unica soluzione, pro-quota, con riferimento a tanti dodicesimi quanti sono stati i mesi di servizio prestati dal lavoratore, anche in modo non consecutivo, nell’anno precedente. 

15. CCNL Metalmeccanici – (COOPERATIVE) – Elemento di garanzia retributiva

Ai lavoratori di cooperative prive di contrattazione di secondo livello riguardante il premio di risultato che abbiano percepito un trattamento retributivo composto esclusivamente dagli importi minimi del CCNL, viene corrisposta, con la retribuzione del mese di giugno, una cifra pari a euro 485,00 lordi omnicomprensiva e non incidente sul TFR, o una cifra inferiore fino concorrenza, in presenza di retribuzioni aggiuntive ai minimi del CCNL.

16. CCNL Metalmeccanici – (INDUSTRIA) – Elemento di garanzia retributiva

Ai lavoratori in forza al 1° gennaio 2025 nelle aziende prive di contrattazione di secondo livello riguardante il PDR che nel corso dell’anno precedente abbiano percepito un trattamento retributivo composto esclusivamente da importi retributivi fissati dal CCNL, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere con la retribuzione del mese di giugno, una cifra annua pari a euro 485,00 lordi. Il suddetto importo risulta onnicomprensivo e non incidente sul TFR. Il beneficio potrà essere inferiore fino a concorrenza in caso di presenza di retribuzioni aggiuntive a quelle fissate dal CCNL.

17. CCNL Metalmeccanici – (COOPERATIVE) – Retribuzione

Le imprese, entro il 1° giugno di ogni anno, sono tenute a fornire ai dipendenti strumenti di welfare aziendale per un valore complessivo di 200 euro, da utilizzare entro il 31 maggio dell’anno successivo.

18. CCNL Metalmeccanici (PICCOLA INDUSTRIA) – CONFAPI – Elemento di garanzia retributiva

Ai lavoratori in forza al 1° gennaio 2025 nelle aziende prive di contrattazione di secondo livello riguardante il PdR e che nel corso dell’anno precedente abbiano percepito un trattamento retributivo composto esclusivamente da importi retributivi fissati dal CCNL, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere, a titolo perequativo, con la retribuzione del mese di giugno, una cifra annua pari a euro 485,00 lordi. Il suddetto importo risulta onnicomprensivo e non incidente sul TFR. Il beneficio potrà essere inferiore fino a concorrenza in caso di presenza di retribuzioni aggiuntive a quelle fissate dal CCNL.

19. CCNL Metalmeccanici (PICCOLA INDUSTRIA) – Elemento di garanzia retributiva

Ai dipendenti in forza al 1° gennaio presso aziende prive di contrattazione di secondo livello, ai quali non sia stato riconosciuto nel 2024 un trattamento economico aggiuntivo rispetto a quelli fissati dal CCNL, dovrà essere corrisposto un elemento retributivo annuo pari a 485 euro, onnicomprensivo e non incidente sul trattamento di fine rapporto, ovvero inferiore, fino a concorrenza, in caso di presenza di retribuzioni aggiuntive a quelle fissate dal CCNL.

20. CCNL Metalmeccanici (PICCOLA INDUSTRIA) – CONFAPI – Formazione e addestramento professionale

I lavoratori che non hanno fruito o hanno fruito parzialmente delle 24 ore di formazione continua entro il 31 dicembre 2024, potranno farlo entro il 30 giugno 2025. Al termine dell’ultimo periodo indicato le ore di formazione non erogate e godute dal lavoratore decadranno.

21. CCNL Metalmeccanici (INDUSTRIA) – Welfare

Entro il 1° giugno le aziende dovranno mettere a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare del valore di 200 euro da utilizzare entro il 31 maggio dell’anno successivo. Il CCNL riporta una lista esemplificativa delle tipologie di welfare che l’azienda potrà concedere.

22. CCNL Nettezza Urbana (AZIENDE PRIVATE) – Retribuzione

Per garantire chiarezza su costi e trattamenti contrattuali, è stata definita una metodologia legata all’inflazione consuntivata. A giugno 2025, sulla base delle variazioni inflattive rispetto alla previsione del 3,44%, si potrà adeguare o meno l’importo di 15 euro sulle retribuzioni base parametrali. L’adeguamento avverrà solo se l’inflazione supererà di almeno 0,5% la previsione; in caso contrario, l’importo resterà destinato al premio di risultato o non sarà consolidato.

23. CCNL Orafi e Argentieri (INDUSTRIA) – Elemento di garanzia retributiva

Con la busta paga di giugno, ai lavoratori in forza al 1° gennaio in aziende prive di contrattazione di secondo livello riguardante il Premio di risultato e che nel corso del 2024 abbiano percepito un trattamento retributivo composto esclusivamente da importi retributivi fissati dal CCNL, è corrisposta una cifra annua lorda pari a 250,00 euro, onnicomprensiva e non incidente sul TFR ovvero una cifra inferiore fino a concorrenza in caso di presenza di retribuzioni aggiuntive a quelle fissate dal CCNL.

24. CCNL Pompe Funebri – ASNAF – Elemento di garanzia retributiva

Ai lavoratori in forza al 1° gennaio 2025, le imprese prive di contrattazione di secondo livello riguardante il premio di risultato o altri istituti retributivi comunque soggetti a contribuzione, devono corrispondere, con la retribuzione del mese di giugno, una mensilità aggiuntiva compresa tra 1.000,00 e 1.800,00 euro, a seconda della categoria d’appartenenza del lavoratore.

25. CCNL Servizi Ausiliari (ANPIT – CISAL) – Retribuzione

Vengono erogati importi a titolo di welfare a tutti i lavoratori in forza (indipendentemente dalla loro categoria, dal tipo di contratto di lavoro subordinato, purché il tempo medio ordinario lavorato sia almeno pari a venti ore settimanali) che abbiano superato il patto di prova, per un valore compreso tra 250,00 e 1000,00 euro nella misura del 50% nel mese di giugno 2025 e, per il restante 50%, nel mese di dicembre 2025. Le somme dovranno essere utilizzate entro 12 mesi dalla loro messa a disposizione.

26. CCNL Tessili (PICCOLA INDUSTRIA) – UNIONTESSILE – Elemento di garanzia retributiva

Prevista per il mese di giugno l’erogazione di un importo parai ad euro 240,00 lordi a titolo di elemento di garanzia retributiva. La somma erogata è da intendersi omnicomprensiva di ogni incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali, compreso il TFR ed è corrisposta interamente ai lavoratori in forza dal 1° gennaio del 2024 e ridotta in dodicesimi per gli altri lavoratori, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni. È riproporzionata per i lavoratori a tempo parziale in base al minor orario contrattuale.

27. CCNL Trasporto e Spedizione Merci – CONFETRA – Orario di lavoro

Per il personale viaggiante inquadrato nella Qualifica 1 con parametri retributivi G-H, è prevista la possibilità di derogare all’orario normale di lavoro di 39 ore settimanali, applicando un regime di discontinuità, mediante la stipula di accordi aziendali con le OO.SS. Al riguardo, l’orario di lavoro discontinuo previsto nei limiti di 44 ore settimanali, dal 1° giugno 2025 viene ridotto a 43 ore settimanali e, a partire dal 1° gennaio 2026, a 42 ore settimanali. Gli accordi aziendali in vigore rimarranno applicabili nella loro totalità fino all’entrata in vigore dei nuovi limiti orari.

Aumento dei minimi retributivi dal 1° giugno 2025

A decorrere dal 1° giugno 2025 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti CCNL:

• CCNL Animazione, Spettacolo Turistico, Babysitting –FEDERTERZIARIO – UGL);
• CCNL Agricoltura (CONTOTERZISMO);
• CCNL Alberghi – CONFCOMMERCIO;
• CCNL Campeggi e Villaggi Turistici – CONFCOMMERCIO;
• CCNL Chimici Farmaceutici (INDUSTRIA);
• CCNL Credito;
• CCNL Metalmeccanici (COOPERATIVE);
• CCNL Metalmeccanici (INDUSTRIA);
• CCNL Metalmeccanici (PICCOLA INDUSTRIA);
• CCNL Metalmeccanici (PICCOLA INDUSTRIA) – CONFIMI;
• CCNL Penne, Matite e Spazzole – (INDUSTRIA);
• CCNL Pubblici Esercizi – CONFCOMMERCIO;

• CCNL Pubblici Esercizi, Ristorazione e Turismo;
• CCNL Stabilimenti Balneari – CONFCOMMERCIO;
• CCNL Terme;
• CCNL Turismo – CONFESERCENTI;
• CCNL Turismo – CONFCOMMERCIO;
• CCNL Turismo (FEDERDAT);
• CCNL Turismo (INDUSTRIA);
• CCNL Vigilanza Privata (COOPERATIVE);
• CCNL Vigilanza Privata (ISTITUTI).

Una tantum di giugno 2025

Per il mese di giugno 2025 è prevista l’erogazione delle “Una tantum” dei seguenti CCNL:

• CCNL Cartai (PICCOLA INDUSTRIA);
• CCNLDirigenti (PICCOLA INDUSTRIA);
• CCNL Grafici Editoriali (PICCOLA INDUSTRIA);
• CCNL Turismo (INDUSTRIA).

Scadenze CCNL giugno 2025

Sono in scadenza nel mese di giugno 2025 i seguenti CCNL:

• CCNL Ormeggiatori e Barcaioli;
• CCNL Pulizia (CONFLAVORO);
• CCNL Studi Professionali – Amministratori di condominio.

Nella recente nota n. 2504 del 10 aprile, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, in risposta alla richiesta di chiarimenti presentata dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro (di seguito anche “CNO”), ha fornito ulteriori precisazioni rispetto alla circolare n. 6/2025, contenente le prime indicazioni operative sulle novità introdotte dal “Collegato Lavoro” (Legge n. 203/2024), tra cui, la procedura di “dimissioni per fatti concludenti”.

Le nuove dimissioni per fatti concludenti e i chiarimenti della circolare ministeriale

Secondo la disposizione normativa che ha introdotto tale procedura, l’art. 19 della Legge n. 203/2024, nei casi di “assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni”, senza che lo stesso abbia fornito alcuna giustificazione o presentazione delle dimissioni telematiche, il datore di lavoro potrà ricorrere alla procedura delle “dimissioni per fatti concludenti”, dandone comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro. La risoluzione del rapporto si intenderà avvenuta per volontà del lavoratore.

Il legislatore ha così riconosciuto espressamente la possibilità che un rapporto di lavoro possa concludersi anche attraverso le c.d. “dimissioni per fatti concludenti” o “dimissioni di fatto”, consentendo al datore di lavoro di attribuire al comportamento del lavoratore, assente dal lavoro per un certo periodo di tempo senza aver prodotto le dovute giustificazioni, la volontà di non proseguire il rapporto stesso.

La comunicazione all’Ispettorato, che avvia l’iter delle dimissioni di fatto, potrà avvenire trascorso un periodo di tempo congruo in cui l’assenza ingiustificata perduri, stabilito dai contratti collettivi o in assenza superiore a 15 giorni. 

Al riguardo, il Ministero del Lavoro nella circolare n. 6/2025, ha precisato che il termine individuato dalla legge di quindici giorni, costituisce il termine legale minimo, trascorso il quale il datore di lavoro può dare comunicazione dell’assenza all’Ispettorato territoriale del lavoro. Nei casi in cui la contrattazione collettiva “preveda un termine diverso da quello contemplato dalla norma in esame, lo stesso troverà senz’altro applicazione ove sia superiore a quello legale, in ossequio al già richiamato principio generale per cui l’autonomia contrattuale può derogare solo in melius le disposizioni di legge. Se, viceversa, sia previsto un termine inferiore, per il medesimo principio, dovrà farsi riferimento al termine legale.”

Il Ministero del Lavoro rende noto così un aspetto non rinvenibile nella disposizione normativa: il datore di lavoro potrà avviare l’iter delle dimissioni per fatti concludenti non prima del sedicesimo giorno di assenza ingiustificata, fermo restando la possibilità di poter formalizzare la comunicazione all’Ispettorato “anche in un momento successivo”.

Allo stesso modo, il termine minimo dei quindici giorni dovrà essere rispettato anche per l’invio dell’UNILAV di cessazione del rapporto di lavoro, costituendo la comunicazione all’Ispettorato dies a quo per il decorso del termine di cinque giorni previsto per effettuare la comunicazione obbligatoria al centro per l’impiego.

Resta inteso che, come riportato nella seconda parte dell’art. 19 della Legge 203/2024, dinanzi all’attivazione della procedura l’Ispettorato potrà verificare la veridicità della comunicazione ricevuta e lo stesso lavoratore potrà dimostrare di aver presentato le dovute giustificazioni o l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza.

La nota ministeriale n. 2504 del 10 aprile 2025

Sui contenuti della circolare ministeriale poc’anzi riportati, a seguito alle richieste di chiarimenti avanzate dal CNO, il Ministero del Lavoro ha fornito ulteriori precisazioni nella nota n. 2504 del 10 aprile.

In primo luogo, l’autorità ha chiarito la propria posizione sul limite legale dei quindici giorni di assenza ingiustificata, atteso il quale il datore di lavoro può avviare l’iter delle dimissioni di fatto.

Partendo da un’interpretazione letterale della disposizione, il termine dei quindici giorni non risulta avere carattere di inderogabilità, bensì di sola natura residuale, in assenza di previsioni della contrattazione collettiva che, di fatto, potrebbero stabilire limiti inferiori, in considerazione della libertà attribuitagli dalla stessa norma di determinare il periodo di assenza ingiustificata.

Il Ministero al riguardo, pur confermando la natura residuale del termine legale, ha chiarito che “tuttavia, l’espressione utilizzata dal legislatore per la quale il termine deve ritenersi in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, ha fatto propendere per la considerazione, di prudenza, della non agibilità della previsione di termini inferiori da parte della contrattazione collettiva”.

Benché non sia espressamente prevista l’inderogabilità del termine di 15 giorni, ritiene “che la norma non consenta interpretazioni peggiorative della posizione del lavoratore”, rendendo quindi necessario bilanciare il principio della libertà contrattuale delle parti sociali con l’indispensabile esigenza di tutela del lavoratore “al fine di evitare effetti abusivi o distorsivi sul rapporto di lavoro”.

Da ultimo, con riferimento alla richiesta di chiarimenti interpretativi del CNO rispetto alle conseguenze nei casi in cui (i) il datore di lavoro non proceda al ripristino del rapporto di lavoro non condividendo il risultato della verifica dell’Ispettorato o ritenendo insufficienti le prove del lavoratore (ii) o il lavoratore presenti le dimissioni per giusta causa successivamente all’avvio della procedura in esame, il Ministero ha ritenuto necessaria una distinzione tra le diverse ipotesi prospettate:

1. nel caso in cui – espletata la dovuta procedura – l’Ispettorato verifichi l’insussistenza dei presupposti richiesti, il ripristino del rapporto dovrà avvenire comunque su iniziativa del datore di lavoro. Qualora lo stesso non consideri valide le ragioni del lavoratore, il Ministero ritiene non possa operare alcun ripristino automatico;
2. nell’ipotesi in cui il lavoratore abbia presentato le proprie dimissioni a procedura avviata, ma prima che abbia prodotto i suoi effetti, queste “prevarranno” sulle dimissioni per fatti concludenti. Ove si tratti di dimissioni per giusta causa, le ragioni giustificatrici del recesso potranno essere esaminate nelle dovute sedi.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (“INL”), con la nota n. 616 del 3 aprile 2025, ha chiarito che l’erogazione sistematica del trattamento di fine rapporto (“TFR”) in busta paga, al di fuori dei casi previsti dalla legge, non è conforme alla normativa vigente. Nello specifico, l’INL sottolinea due temi in particolare:

• la legittimità della prassi di anticipo mensile del TFR in busta paga effettuata oltre il termine del regime sperimentale stabilito dalla L. n. 190/2014 (1° marzo 2015 – 30 giugno 2018);​
• quali siano le conseguenze sotto il profilo ispettivo derivanti dal disconoscimento delle somme erogate quali ratei di TFR.​

L’ispettorato ha chiarito che la pattuizione collettiva o individuale può riguardare solo l’anticipazione dell’accantonamento maturato e non un mero automatico trasferimento in busta paga del rateo mensile che costituisce una mera integrazione retributiva con conseguenti ricadute anche sul piano contributivo.

Illegittimità dell’erogazione mensile del TFR

Come noto, il TFR è una somma accantonata dal datore di lavoro per garantire al dipendente un sostegno economico alla cessazione del rapporto lavorativo. L’articolo 2120 del Codice Civile disciplina le modalità di calcolo e le condizioni per l’anticipazione del TFR, ossia la possibilità, per il lavoratore, di ottenerne una quota in anticipo rispetto alla cessazione del rapporto di lavoro. In particolare, i commi 6-11 specificano che l’anticipazione può avvenire solo su richiesta del lavoratore e in presenza di determinate condizioni, come spese sanitarie straordinarie o acquisto della prima casa.

L’anticipazione, inoltre, può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro e viene detratta, a tutti gli effetti, dal trattamento di fine rapporto.

Inoltre, il citato articolo 2120 del Codice Civile stabilisce che la contrattazione collettiva o i patti individuali possono stabilire condizioni più favorevoli rispetto a quelle previste dalla norma e anche criteri di priorità per l’accoglimento delle richieste di anticipazione.​

La nota dell’INL, nella sua illustrazione, si è come detto soffermata sulla Legge n. 190/2014, che aveva introdotto, in via sperimentale e limitatamente al periodo dal 1° marzo 2015 al 30 giugno 2018, la possibilità per i lavoratori del settore privato di ricevere mensilmente la quota maturata di TFR in busta paga. Tale sperimentazione è terminata e non è stata prorogata.

Secondo l’INL, in conclusione, la liquidazione mensile si pone in contrasto con la stessa ratio dell’istituto che, è quella di assicurare al lavoratore un supporto economico al termine del rapporto di lavoro.​

Conseguenze per i datori di lavoro

In caso di riscontro di erogazioni mensili del TFR non conformi alla normativa, il personale ispettivo dell’INL adotterà il provvedimento di disposizione previsto dall’art. 14 del D.Lgs. n. 124/2004, intimando al datore di lavoro di accantonare le quote di TFR illegittimamente anticipate. Tale provvedimento può comportare:

• l’obbligo di versare le somme al Fondo Tesoreria dell’INPS;
• l’assoggettamento delle somme a contribuzione previdenziale e fiscale;
• l’eventuale applicazione di sanzioni amministrative per violazioni in materia di lavoro e previdenza.

L’erogazione mensile del TFR in busta paga è consentita quindi solo nei casi espressamente previsti dalla legge, come durante il periodo sperimentale terminato nel 2018 o su richiesta del lavoratore in presenza delle condizioni specificate dall’art. 2120 c.c. Qualsiasi altra modalità di anticipazione sistematica del TFR è considerata illegittima e può comportare conseguenze sanzionatorie per il datore di lavoro.

Il 12 maggio 2025, l’INPS ha pubblicato le circolari n. 90/2025 e 91/2025, che forniscono le indicazioni operative per la gestione degli sgravi contributivi previsti dal Decreto-legge n. 60/2024 (Decreto Coesione), finalizzati a incentivare l’occupazione stabile di giovani e donne. 

La circolare n. 90/2025 fornisce le indicazioni operative per l’esonero dal pagamento del 100% dei contributi previdenziali per i datori di lavoro che assumono a tempo indeterminato giovani sotto i 35 anni, che non abbiano mai avuto un contratto a tempo indeterminato. L’esonero, che si applica sia alle nuove assunzioni che alle trasformazioni da tempo determinato a indeterminato, ha una durata di 24 mesi e un limite di 500 euro mensili (650 euro nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno). È valido per le assunzioni e le trasformazioni effettuate dal 1° settembre 2024 al 31 dicembre 2025, e dal 31 gennaio 2025 al 31 dicembre 2025 per quelle effettuate nelle regioni della ZES.

La circolare n. 91/2025 fornisce le indicazioni operative relative all’esonero contributivo del 100%, fino a 650 euro mensili, per l’assunzione di donne che si trovino in determinate situazioni. In particolare, l’esonero è previsto per l’assunzione di donne prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi, oppure da almeno sei mesi se residenti nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno, o se l’assunzione avviene in settori caratterizzati da un’elevata disparità di genere. L’agevolazione ha una durata di 12 o 24 mesi ed è riconosciuta per le assunzioni effettuate tra il 1° settembre 2024 e il 31 dicembre 2025, o tra il 31 gennaio 2025 e il 31 dicembre 2025, a seconda della situazione.

Inoltre, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha reso disponibili sul proprio sito delle slide esplicative relative a entrambi i bonus. Offrendo alle imprese le istruzioni utili per una corretta gestione delle richieste di esonero contributivo, favorendo così l’implementazione di tali misure. 

Il congedo di maternità flessibile è una misura che consente alle lavoratrici di adattare il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro alle proprie esigenze, posticipando una parte o l’intero congedo dopo il parto.

Facoltà di lavorare fino all’ottavo mese di gravidanza

Il Testo Unico sulla maternità e paternità (D.lgs. 151/2001) prevede che, di norma, il congedo obbligatorio di maternità inizi due mesi prima della data presunta parto e cessi tre mesi dopo la stessa.

L’articolo 20 del Testo Unico, ad ogni modo, prevede che, ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità di cinque mesi, le lavoratrici possano scegliere di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e fino al quarto mese successivo al parto. Tale opzione è possibile solo se il medico specialista del Servizio sanitario nazionale (o convenzionato) e il medico del lavoro attestano che il posticipo dell’inizio del congedo non comporta rischi per la salute della gestante e del nascituro.

Facoltà di lavorare fino al parto

Come ulteriore alternativa alla modalità ordinaria di fruizione del congedo di maternità e alla possibilità di flessibilità, il Testo Unico, all’articolo 16, consente alla lavoratrice di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo il parto, usufruendo dell’intero congedo obbligatorio nei cinque mesi successivi all’evento.

Modalità di richiesta

Per richiedere il congedo di maternità flessibile (ovverosia fruito per un mese prima del parto e quattro mesi successivamente allo stesso, oppure per tutti e cinque i mesi successivamente al parto), la lavoratrice deve seguire questi passaggi:

1. Acquisire le certificazioni sanitarie: nel settimo mese di gravidanza, la lavoratrice deve ottenere le certificazioni dal medico specialista e – se addetta a mansioni soggette a sorveglianza sanitaria – dal medico del lavoro che attestino l’idoneità a continuare l’attività lavorativa nell’ottavo mese o fino al parto;
2. Presentare la domanda telematica: nella domanda telematica di maternità all’INPS, la lavoratrice deve indicare l’intenzione di avvalersi della flessibilità;
3. Consegnare la documentazione al datore di lavoro: le certificazioni sanitarie sopra indicate devono essere presentate al proprio datore di lavoro, senza necessità di inviarle all’INPS.

Data la complessità degli adempimenti sopra descritti e i frequenti cambiamenti normativi che caratterizzano la tutela della maternità, si raccomanda di rivolgersi sempre ad un esperto per porre in essere correttamente tutte le azioni necessarie a beneficiare del congedo.

È possibile lavorare fino all’ottavo mese di gravidanza?

Sì, il Testo Unico sulla maternità e paternità (D.lgs. 151/2001) prevede che, di norma, il congedo obbligatorio di maternità per le lavoratrici dipendenti inizi due mesi prima della data presunta parto e cessi tre mesi dopo la stessa.

L’articolo 20 del Testo Unico, ad ogni modo, prevede che, ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità di cinque mesi, le lavoratrici dipendenti possano scegliere di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e fino al quarto mese successivo al parto. Tale opzione è possibile solo se il medico specialista del Servizio sanitario nazionale (o convenzionato) e il medico del lavoro attestano che il posticipo dell’inizio del congedo non comporta rischi per la salute della gestante e del nascituro.

È possibile lavorare fino al parto?

Sì, come ulteriore alternativa alla modalità ordinaria di fruizione del congedo di maternità e alla possibilità di flessibilità, il Testo Unico, all’articolo 16, consente alla lavoratrice di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo il parto, usufruendo dell’intero congedo obbligatorio nei cinque mesi successivi all’evento.

Come deve essere richiesta la maternità flessibile?

Per richiedere il congedo di maternità flessibile (ovverosia fruito per un mese prima del parto e quattro mesi successivamente allo stesso, oppure per tutti e cinque i mesi successivamente al parto), la lavoratrice deve seguire questi passaggi:

1. Acquisire le certificazioni sanitarie: nel settimo mese di gravidanza, la lavoratrice deve ottenere le certificazioni dal medico specialista e – se addetta a mansioni soggette a sorveglianza sanitaria – dal medico del lavoro che attestino l’idoneità a continuare l’attività lavorativa nell’ottavo mese o fino al parto;
2. Presentare la domanda telematica tramite l’apposita sezione sul portale dell’INPS oppure avvalendosi dell’assistenza di un ente di patronato: nella domanda telematica di maternità all’INPS, la lavoratrice dipendente deve indicare l’intenzione di avvalersi della flessibilità;
3. Consegnare la documentazione al datore di lavoro: le certificazioni sanitarie sopra indicate devono essere presentate al proprio datore di lavoro, senza necessità di inviarle all’INPS.

Data la complessità degli adempimenti sopra descritti e i frequenti cambiamenti normativi che caratterizzano la tutela della maternità, si raccomanda di rivolgersi sempre ad un esperto per porre in essere correttamente tutte le azioni necessarie a beneficiare del congedo.

Cosa succede se il parto avviene prima o dopo la data presunta?

Se il parto avviene prima della data presunta, i giorni non goduti del congedo di maternità ante partum si sommano a quelli post partum. Per esempio:

• se il parto avviene due settimane prima della data presunta, quei 14 giorni si aggiungono ai 3 mesi dopo il parto;
• se il parto avviene dopo la data presunta, il congedo di maternità si prolunga automaticamente fino alla data effettiva del parto. I 3 mesi successivi partono dalla data effettiva del parto.

È possibile cambiare idea dopo aver richiesto la flessibilità?

Sì, è possibile interrompere la flessibilità su richiesta specifica della lavoratrice o nel caso in cui sorgano problemi di salute. Nello specifico, qualora vi sia un certificato medico che attesti uno stato di malattia, la flessibilità si interrompe automaticamente a partire dal giorno di inizio della malattia. Dalla medesima data decorre il congedo obbligatorio di maternità.

La flessibilità impatta l’importo dell’indennità di maternità?

No, la flessibilità non incide sull’importo dell’indennità. L’indennità erogata dall’INPS è pari all’80% della retribuzione media giornaliera, indipendentemente dal fatto che si scelga il regime ordinario o quello flessibile, oltre all’integrazione a carico azienda eventualmente prevista dal CCNL applicato al rapporto di lavoro.

In un contesto normativo in costante evoluzione, le politiche di welfare, compensation & benefit si affermano come strumenti imprescindibili per le organizzazioni che intendono migliorare l’efficienza operativa e la competitività sul mercato.

Oggi le aspettative dei lavoratori si estendono, infatti, oltre la componente retributiva in senso stretto, abbracciando aspetti quali la flessibilità, i servizi di welfare e i benefit personalizzati. Questi strumenti diventano cruciali per attrarre, motivare e trattenere i talenti.

HR Capital si propone come partner qualificato nella predisposizione di piani di welfare aziendale, offrendo consulenza su misura per ogni realtà e nella piena compliance normativa, garantendo l’accesso ai benefici fiscali e contributivi previsti dalla normativa vigente.

A completamento di queste iniziative, i fringe benefit rappresentano un’ulteriore strategia per premiare specifici lavoratori. Il nostro supporto nella selezione e gestione di benefit non monetari può contribuire a ottimizzare l’efficienza economica, assicurando il rispetto delle soglie di esenzione previste.

L’integrazione tra piani welfare e fringe benefit, infatti, consente di costruire modelli retributivi flessibili, in grado di rispondere in maniera puntuale alle esigenze di diverse categorie di dipendenti.

Le imprese che promuovono una cultura orientata al benessere del lavoratore, valorizzando il proprio capitale umano attraverso strumenti innovativi e soluzioni personalizzate come le politiche di welfare, compensation & benefit, sono quelle che riescono ad affrontare con successo le sfide del mercato.

Tuttavia, l’efficacia di tali politiche dipende anche dalla capacità dell’impresa di adattarsi a una normativa complessa e in costante evoluzione, sia in ambito fiscale che previdenziale. È quindi fondamentale che le soluzioni adottate siano pienamente conformi alle disposizioni vigenti, per evitare potenziali implicazioni negative.

Continua a leggere la versione integrale pubblicata su Global Summit Human Resources.

Il prossimo 21 e 22 maggio saremo tra i relatori della 9ª edizione del Global Summit Human Resources.

I nostri Consulenti del Lavoro e collaboratori Roberta De Felice e Andrea Di Nino approfondiranno il tema del gender gap.

Il gender gap è una ferita aperta nel mondo del lavoro: a parità di ruolo, le donne guadagnano meno, faticano a ottenere promozioni e subiscono discriminazioni velate. Ma il cambiamento è in atto. La certificazione di genere rappresenta un passo concreto verso l’equità: le aziende che adottano politiche inclusive e misurabili potranno ottenere un riconoscimento ufficiale, con incentivi economici e reputazionali.
Con la Direttiva (UE) 970/2023, la trasparenza salariale diventerà obbligatoria e le imprese dovranno rendere noti i criteri retributivi, eliminando disparità ingiustificate.
Il futuro è chiaro: il gender gap non sarà più tollerato e l’equità di genere non sarà più un’opzione, ma una necessità.

A decorrere dal 1° maggio 2025 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti CCNL:

• CCNL Agricoltura (Cooperative);
• CCNL Commercio (Cooperative di consumo)
• CCNL Grafici, Editoriali (Industria)
• CCNL Lavanderie e Tintorie (ASSOSISTEMA)
• CCNL Scuole di Italiano – ASILS

Una tantum di maggio 2025

Per il mese di maggio 2025 è prevista l’erogazione delle “Una tantum” dei seguenti CCNL:

• CCNL Studi Professionali – Confprofessioni.

Dal 12 gennaio 2025, in attuazione dell’articolo 30 della Legge n. 203/2024, è riconosciuta al lavoratore la possibilità di chiedere all’INPS la costituzione di una rendita vitalizia a proprio carico anche oltre i termini di prescrizione, per colmare periodi di contribuzione obbligatoria omessa. La Circolare n. 48 del 24 febbraio 2025 chiarisce condizioni, ambito di applicazione e istruzioni operative per l’accesso a questo nuovo istituto.

Quadro normativo

Il nuovo comma 7 dell’art. 13 della Legge n. 1338/1962, come modificato, stabilisce che:

“Il lavoratore può chiedere all’Istituto nazionale della previdenza sociale la costituzione della rendita vitalizia con onere interamente a proprio carico, calcolato ai sensi del sesto comma.”

L’INPS evidenzia che il lavoratore ha il diritto a regolarizzare periodi scoperti, purché ne dimostri l’effettiva esistenza attraverso documentazione probante.

La questione della prescrizione

Uno degli elementi di maggiore rilievo introdotti dalla norma è il superamento dei limiti ordinari di prescrizione. La rendita vitalizia può infatti essere costituita anche per periodi di contribuzione ormai prescritti, cioè oltre i cinque anni canonici previsti per la regolarizzazione contributiva da parte del datore di lavoro e oltre ulteriori 10 anni entro cui il dipendente può richiedere la rendita vitalizia secondo le modalità ex comma 1 o alternativamente ex comma 5. La facoltà di richiedere la rendita vitalizia prevista dal nuovo comma 7 è prevista solo considerando un periodo di prescrizione di 15 anni.

Secondo quanto chiarito dalla circolare, la prescrizione non incide sul diritto del lavoratore a regolarizzare la propria posizione previdenziale: il venir meno dell’azione accertativa o recuperatoria nei confronti del datore di lavoro non pregiudica la possibilità di costituire la rendita. Questo significa che anche in assenza di contenzioso o intervento ispettivo, il lavoratore può agire in via autonoma, assumendosi l’onere integrale.

L’INPS, in fase istruttoria, non attiverà accertamenti d’ufficio ma valuterà esclusivamente la documentazione prodotta dall’interessato. È quindi fondamentale fornire elementi oggettivi e coerenti, come buste paga, lettere di assunzione, CU o altra documentazione fiscale/lavorativa riferita al periodo da recuperare.

Ambito di applicazione

Il diritto può essere esercitato nei confronti delle gestioni assicurative obbligatorie gestite dall’INPS, come:

• Assicurazione generale obbligatoria per invalidità, vecchiaia e superstiti;
• Gestione esclusiva pubblica;
• Gestioni sostitutive, esonerative e integrative.

La norma precisa che la rendita può essere richiesta anche da superstiti del lavoratore, a condizione che la contribuzione serva per il diritto o la misura della prestazione.

Requisiti e oneri per l’accesso

Per poter accedere alla costituzione della rendita, il lavoratore deve:

• Dimostrare con documenti idonei l’esistenza del rapporto di lavoro e l’omissione contributiva, anche se prescritta;
• Accettare di sostenere l’intero onere economico, secondo il calcolo previsto dal comma 6 dell’art. 13 della Legge 1338/1962.

L’onere sarà determinato in base alla retribuzione percepita nel periodo interessato, parametrata agli indici contributivi vigenti. La liquidazione avverrà solo dopo il versamento integrale della somma dovuta.

Effetti della rendita

La rendita vitalizia così costituita produce gli stessi effetti dei contributi effettivamente versati:

• Viene riconosciuta ai fini del diritto e della misura della pensione;
• È valida nei confronti di tutte le prestazioni pensionistiche;
• Non comporta versamenti a favore del datore di lavoro o conseguenze sanzionatorie.

In caso di accoglimento, l’INPS rilascia comunicazione scritta al lavoratore con indicazione del periodo riconosciuto, dell’importo e delle modalità di pagamento.

Con risposta ad interpello n. 77/E del 20 marzo 2025, l’Agenzia delle Entrate si è espressa in merito alla possibile applicazione del regime di tassazione fiscale agevolato alle quote di retribuzione variabile erogate a titolo di “MBO” (Management by Objectives), e sull’ esenzione fiscale e contributiva delle stesse qualora venissero convertite in welfare.

Il quesito oggetto dell’Interpello

Il quesito posto dalla Società Istante verte sulla possibilità di escludere da imposizione fiscale la quota di retribuzione variabile di MBO convertita dai dipendenti in prestazioni di welfare, ai sensi dell’art. 51, comma 2 e comma 3 ultima parte, del TUIR (DPR 917/1986). L’istante, rappresenta come destinatari degli MBO con accesso al piano welfare, una platea di lavoratori costituita in maggioranza da Quadri e un numero ristretto di Impiegati, individuati ai fini dell’erogazione del premio, in base alla mansione ricoperta in termini di complessità, responsabilità e ambito di riferimento, alla collocazione organizzativa e alla valutazione manageriale del responsabile della struttura di appartenenza.

La Società, inoltre, specifica che gli MBO in esame costituiscono piani di incentivazione corrisposti a fronte del raggiungimento di obiettivi o criteri di performance sia collettivi, quali, ad esempio, la redditività del gruppo e/o della società di appartenenza, che individuali, specifici della mansione o dei progetti seguiti dal singolo dipendente. A tal riguardo, la parte di retribuzione variabile legata alla performance del singolo lavoratore, all’atto dell’erogazione, rimarrebbe soggetta a tassazione ordinaria, e solo la restante parte di MBO corrisposta a fronte del raggiungimento di obiettivi aziendali/collettivi, sarebbe detassata, ossia soggetta a tassazione fiscale agevolata del 10%, 5% sino al 2027, e convertibile in welfare.

Il chiarimento dell’Agenzia delle Entrate

L’Agenzia delle Entrate, nel fornire il proprio parere, ricorda in primo luogo quanto disposto dall’art. 51, comma 1, del TUIR, ossia che costituiscono reddito da lavoro dipendente tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro. Pertanto, sia gli emolumenti in denaro che i valori corrispondenti a beni e/o servizi rientrano, in linea generale, nel reddito imponibile (c.d. principio di onnicomprensività).

Rispetto a quanto sancito, al comma 2 e all’ultimo periodo del comma 3 del medesimo art. 51, vengono individuate specifiche deroghe, attraverso l’elencazione di opere, servizi, prestazioni e rimborsi spesa che non concorrono alla formazione del reddito imponibile o vi concorrono solo in parte, sempreché tali erogazioni in natura non si traducano in un aggiramento degli ordinari criteri di determinazione del reddito da lavoro dipendente.

In altri termini, l’esclusione di beni e/o servizi dal reddito da lavoro dipendente è strettamente correlato al principio di onnicomprensività, secondo cui tutto ciò che un dipendente riceve in relazione allo svolgimento dell’attività lavorativa entra a far parte del reddito imponibile dello stesso. Le deroghe, espressamente previste dalla norma, sono riconosciute in via residuale, tenendo conto che i benefit menzionati non sempre assumono una connotazione strettamente reddituale.

Dunque, afferma l’Agenzia, come già indicato nella risoluzione 55/E/2020, qualora i benefit abbiano uno scopo retributivo, ad esempio per incentivare la performance del lavoratore o di alcuni gruppi di lavoratori, non può trovare applicazione il regime di esenzione fiscale totale o parziale degli stessi (c.d. principio di infungibilità tra la retribuzione monetaria e i fringe benefit).

L’Agenzia delle Entrate prosegue nel proprio parere, richiamando quanto già affermato con la circolare n. 28/E del 2016, paragrafo 3, in tema di conversione dei premi erogati ai lavoratori in beni e servizi.

A tal riguardo ricorda che, a prevedere il “meccanismo” di conversione in welfare, è l’art. 1, comma 184, della Legge n. 208/2015 (Legge di Stabilità 2016), con riferimento al premio di risultato (PDR) detassato, escludendo dal reddito i beni e servizi fruiti dal lavoratore in sostituzione dello stesso.

Il documento di prassi richiamato (la circolare n. 28/E/2016) con riferimento a tale disposizione, chiarisce che la portata del  citato comma 184, è limitata ai soli premi di risultato e agli utili assoggettabili ad imposta sostitutiva del 10% (ovvero del 5% fino al 2027), e non ad altre tipologie di premi o di retribuzione fissa o variabile corrisposta dal datore di lavoro.

Quanto detto risulterebbe confermato dal fatto che né all’interno della relazione tecnica alla Legge di Stabilità né del Decreto interministeriale del 25 marzo 2016 si ravvisano elementi che possano far emergere una diversa volontà del legislatore.

Stante ciò, chiarisce l’Amministrazione Finanziaria, la conversione in welfare “esente” è ammessa esclusivamente con riferimento a premi di risultato o utili, fermo restando la presenza congiunta delle seguenti condizioni:

• la riconducibilità delle somme di PDR o utili al regime agevolato dell’imposta sostitutiva (ai sensi dell’art. 1, comma 182, Legge di Stabilità 2016);
• la possibilità, riconosciuta al dipendente dalla contrattazione di secondo livello, di convertire i premi o gli utili nei beni e servizi di cui ai commi 2 e 3 dell’art. 51, del TUIR.

Alla luce dei principi richiamati nel proprio parere, per l’Agenzia delle Entrate appare evidente, nei casi di conversione in welfare degli MBO, l’impossibilità di poter beneficiare dell’esenzione fiscale ai sensi dell’art 51, commi 2 e 3, del TUIR. Gli MBO rappresentano, per definizione, forme di retribuzione premiale, non riconducibili all’unica eccezione di conversione in welfare “fiscalmente esente” prevista dalla norma, contenuta nell’ art. 1, comma 184, della Legge n. 208/2015. 

In conclusione, ponendo la questione in secondo piano, l’Agenzia delle Entrate, tiene a precisare che, con riferimento ai destinatari del piano di welfare dell’Istante, non ravvisa la caratteristica della “generalità dei dipendenti” o di “categorie di essi”, condizione necessaria ai fini dell’esenzione del welfare aziendale, dal momento che gli stessi destinatari sono soggetti ben individuati dalla società per valutarne la performance.