I piani che prevedono l’assegnazione di azioni ai dipendenti sono ad oggi uno strumento utilizzato frequentemente dalle aziende, in particolare dalle società quotate e dai grandi gruppi multinazionali.

La loro crescente diffusione è senz’altro dovuta ai significativi benefici che essi generano, nonostante le oggettive complessità sul piano applicativo: questi piani, difatti, sono in grado di incentivare e di fidelizzare la popolazione aziendale attraverso una forma di coinvolgimento diretto all’andamento dell’impresa, in modo a volte più efficace rispetto ad altri strumenti tradizionali.

Ulteriore elemento che ha indubbiamente contribuito alla diffusione di tali piani è il regime agevolativo di cui possono beneficiare dal punto di vista fiscale, ed è proprio su questo aspetto che l’Agenzia delle Entrate si è recentemente espressa con la Risposta ad interpello n. 147/2025. In questo caso, l’Amministrazione finanziaria è intervenuta a seguito di un quesito posto da una società a capo di un gruppo multinazionale, in relazione ad un piano riguardante l’assegnazione di azioni ai dipendenti – nello specifico, un piano c.d. di azionariato “diffuso” o “popolare” – per chiarire quali siano le condizioni necessarie per l’applicazione del regime impositivo agevolato previsto dall’articolo 51, comma 2, lett. g) del TUIR.

Continua a leggere la versione integrale pubblicata su Sintesi, rivista dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro.

1. CCNL Agenzie di Somministrazione di Lavoro – Welfare

A partire dal 1° settembre 2025, per i contratti di lavoro con durata iniziale o prorogata pari o superiore a sei mesi, il mancato rispetto del termine minimo di preavviso di tre giorni per la comunicazione della proroga comporterà, in favore del lavoratore, l’erogazione di un importo forfettario a titolo di welfare pari a 20 euro per ciascun giorno di preavviso non rispettato. Tale misura ha lo scopo di compensare integralmente il potenziale pregiudizio subito dal lavoratore a causa della comunicazione tardiva della proroga contrattuale.

2. CCNL Agricoltura (CONTOTERZISMO) – Premio annuale

Un premio annuale differenziato in base agli anni di servizio presso la stessa azienda verrà corrisposto nel mese di settembre. Nei territori con premi già previsti, sarà erogata solo l’eventuale differenza.

3. CCNL Casse Rurali ed Artigiane – Premio annuale

Il Valore di Produttività Aziendale verrà corrisposto, in un’unica soluzione, entro il mese di settembre. Spetta al personale in servizio nel mese di erogazione che abbia lavorato nell’anno di riferimento, anche in caso di part-time o assenze parziali. L’importo è proporzionato ai mesi di servizio e alle condizioni previste dal contratto.

4. Centri elaborazione dati – Flexible benefits

I flexible benefits aziendali, del valore di 150 euro annui, verranno erogati entro il mese di settembre. Spettano ai lavoratori in forza al 1° gennaio o assunti entro il 31 agosto, con contratto a tempo indeterminato o determinato (minimo 3 mesi di servizio). L’importo non è riproporzionabile per i part-time ed è escluso dal calcolo del TFR.

5. Cooperative Sociali – Elemento temporaneo aggiuntivo della retribuzione

Agli educatori inquadrati al livello D1 spetta un elemento temporaneo aggiuntivo della retribuzione pari a 41 euro mensili che sarà incrementato di ulteriori 41 euro a partire dal 1° settembre 2025 e cesserà con il passaggio al livello D2 dal 1° gennaio 2026. L’elemento, indicato in busta paga come “ETDR Educatore”, incide su tutti gli istituti contrattuali ma non è conservabile in caso di cambio livello o mansione.

6. Dirigenti Aziende Alberghiere – Superminimo collettivo

Ai dirigenti spetta un aumento retributivo di 200 euro, da corrispondere nel mese di settembre 2025. L’importo è riconosciuto a titolo di superminimo contrattuale e può essere assorbito da incrementi già concessi dopo il 31 dicembre 2019. L’assorbimento è valido solo se espressamente previsto al momento dell’erogazione.

7. Metalmeccanici (PICCOLA INDUSTRIA) – CONFIMI – Welfare

A partire dal 1° settembre, le aziende mettono a disposizione dei lavoratori un pacchetto di welfare del valore di 200 euro. I benefit potranno essere utilizzati entro il 31 agosto dell’anno successivo, secondo le modalità definite a livello aziendale.

8. Panificatori – CONFCOMMERCIO – Fondo di previdenza

Dal 1° settembre 2025 le aziende dovranno contribuire al finanziamento degli RLST con un importo di 21 euro annui. Il contributo, pari a 1,75 euro mensili, sarà dovuto solo dopo l’approvazione del Regolamento definito tra le Parti. Sono escluse le aziende già soggette a contributi territoriali, mentre quelle di nuova costituzione verseranno una quota proporzionata ai mesi di copertura.

9. Panificatori – CONFESERCENTI – Fondo di previdenza

Dal 1° settembre 2025 i datori di lavoro avranno l’obbligo di contribuzione al fondo per il finanziamento degli RLST con un contributo annuo pari a 21 euro. L’obbligo è subordinato all’approvazione di un apposito Regolamento e non riguarda le aziende già vincolate da accordi territoriali. Le imprese neocostituite o con primo personale assunto verseranno una quota proporzionata ai mesi di copertura.

10. Poste Italiane – Contributi sindacali

Dal mese di settembre 2025, la trattenuta minima per i contributi sindacali è fissata all’1%, calcolata su minimo tabellare e indennità di contingenza su 13 mensilità.

11. Poste Italiane – Mensa

Dal mese di settembre 2025, il valore del ticket riconosciuto ai dipendenti con orario superiore alle 7 ore giornaliere e pausa tra le 12:00 e le 15:00 sarà elevato a 6,30 euro. Lo stesso importo si applica anche ai lavoratori in turnazione nelle 24 ore e a quelli con intervallo ridotto, secondo quanto previsto dagli accordi sindacali. Per le prestazioni non rientranti in queste casistiche, il ticket sarà pari a 4,80 euro.

12. SCUOLE MATERNE – FISM – Assistenza sanitaria integrativa

Dal 1° settembre 2025, tutti i dipendenti con contratto superiore a 3 mesi saranno iscritti obbligatoriamente a un Fondo di assistenza sanitaria integrativa. Il contributo, pari a 7 euro mensili per lavoratore, sarà interamente a carico del datore di lavoro. Il Fondo sarà individuato entro 30 giorni tramite accordo tra FISM e le organizzazioni sindacali firmatarie.

13. SCUOLE MATERNE – FISM – Salario di anzianità

Dal 1° settembre 2025, al personale con almeno due anni di servizio continuativo presso lo stesso Ente sarà riconosciuto un importo a titolo di salario di anzianità mensile, per tredici mensilità. L’importo è pari a 15 euro per i livelli dal primo al quarto e a 20 euro per i livelli dal quinto all’ottavo. Tale somma si aggiunge a quanto già maturato in base ai precedenti rinnovi contrattuali.

14. CEMENTO, CALCE (INDUSTRIA) – Contributi contrattuali

Entro il 10 settembre 2025, i lavoratori non iscritti a Feneal-Uil, Filca-Cisl e Fillea-Cgil possono comunicare per iscritto all’azienda la volontà di non aderire al contributo straordinario di 30 euro. Tale contributo, richiesto in occasione del rinnovo del CCNL, è una quota associativa una tantum destinata a sostenere l’attività sindacale. In assenza di opposizione, la trattenuta sarà effettuata sulla retribuzione di ottobre.

Aumento dei minimi retributivi dal 1° settembre 2025

A decorrere dal 1° settembre 2025 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti CCNL:

• CCNL Agenzie di Viaggio e Turismo – CONFCOMMERCIO;
• CCNL Agenzie Immobiliari;
• CCNL Agenzie Marittime Raccomandatarie;
• CCNL Commercio (ANPIT – CISAL);
• CCNL Dirigenti Catene Alberghiere;
• CCNL Formazione Professionale;
• CCNL Giocattoli, Modellismo (INDUSTRIA);
• CCNL Metalmeccanici (PICCOLA INDUSTRIA) – CONFAPI;
• CCNL Opere Valdesi;
• CCNL Poste Italiane;
• CCNL Pubblici Esercizi – CONFCOMMERCIO;
• CCNL Pubblici Esercizi, Ristorazione e Turismo;

• CCNL Scuole Materne – FISM;
• CCNL Scuole Religiose – AGIDAE;
• CCNL Studi Professionali – UNIMPRESA/UNIAP/CONFAIL;
• CCNL Turismo – CONFESERCENTI;
• CCNL Turismo (INDUSTRIA).

Una tantum di settembre 2025

Per il mese di settembre 2025 è prevista l’erogazione delle “Una tantum” dei seguenti CCNL:

• CCNL Servizi Postali Appaltati;
• CCNLVideofonografici;
• CCNL Vigilanza Privata (Cooperative);
• CCNL Vigilanza Privata (Istituti).

Con la sentenza n. 103 dell’8 luglio 2025, la Corte Costituzionale ha ritenuto infondata la questione di legittimità sollevata dal Tribunale di Brescia in riferimento all’articolo 3 della Costituzione, riguardante l’articolo 2, comma 1-bis, del Decreto-Legge n. 463/1983, come modificato dall’articolo 23, comma 1, del Decreto-Legge n. 48/2023 (cosiddetto “Decreto Lavoro”). La norma sottoposta al vaglio di legittimità costituzionale prevede che, in caso di omissione del versamento delle ritenute previdenziali e assistenziali sulle retribuzioni dei lavoratori dipendenti — per importi non superiori a 10.000 euro annui — il datore di lavoro sia punito con una sanzione amministrativa pecuniaria da una volta e mezza a quattro volte l’importo omesso.

La questione sollevata dal Tribunale di Brescia

La questione di legittimità costituzionale è stata sollevata nell’agosto 2024 dal Tribunale di Brescia, chiamato a pronunciarsi — in qualità di giudice del lavoro — su un caso di omissioni contributive relative al periodo 2013 – 2015, per un importo pari a 7.153 euro. Inizialmente, il datore di lavoro si era visto irrogare dall’INPS una sanzione amministrativa di 73.000 euro. Successivamente, in seguito all’entrata in vigore del Decreto-Legge n. 48/2023, la Consulta aveva disposto la restituzione degli atti, e l’INPS ha proceduto al ricalcolo della sanzione, rideterminandola in 13.714 euro. L’articolo 23 del Decreto prevede infatti una sanzione: “da una volta e mezza a quattro volte l’importo omesso”, determinata in funzione delle ritenute non versate, con l’obiettivo di assicurare un’applicazione proporzionale e sostenibile per i soggetti inadempienti.

Persistenza della questione di legittimità costituzionale

Tuttavia, nonostante l’intervento normativo, il giudice rimettente ha ritenuto ancora sussistenti i dubbi di legittimità costituzionale, sottolineando nuovamente il carattere sproporzionato del minimo edittale previsto dalla nuova disciplina rispetto all’effettiva gravità dell’inadempimento. È stato altresì evidenziato il rischio di effetti irragionevoli, tra cui l’applicazione di un regime sanzionatorio potenzialmente più severo nei confronti di chi ometta versamenti inferiori alla soglia di 10.000 euro, rispetto alla sanzione penale prevista – nel caso di conversione della sanzione detentiva in pena pecuniaria – per il datore di lavoro responsabile di omissioni superiori a tale soglia. Inoltre, secondo quanto sostenuto dai giudici di Brescia, la disciplina non riuscirebbe a graduare la sanzione in risposta ad eventuali inadempimenti causati da circostanze esterne, non tenendo in considerazione le condizioni soggettive del trasgressore e violando, quindi, il principio di eguaglianza sancito dall’articolo 3 della Costituzione. 

La posizione della Corte Costituzionale

La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 103/2025, ha confermato la legittimità della norma. Infatti, dichiarando la non fondatezza della questione di legittimità costituzionale, la Corte ha innanzitutto ricordato che il legislatore gode di ampia discrezionalità nella determinazione delle pene applicabili in caso di reati e di conseguenza anche in caso di sanzioni amministrative. Inoltre, sempre secondo la Corte, la misura della sanzione non è irragionevole né arbitraria, in quanto la condotta a cui l’ordinamento reagisce si realizza mediante l’appropriazione di somme che sarebbero di pertinenza del lavoratore e che sono destinate al sistema previdenziale, quindi, al pagamento di prestazioni essenziali. Pertanto, la misura della sanzione è ritenuta dalla Corte proporzionata alla gravità della condotta e al grado di protezione accordato ai lavoratori, in quanto parte debole del rapporto di lavoro.

Inoltre, la Corte Costituzionale, nel valutare la comparazione tra responsabilità penale e responsabilità amministrativa, evidenzia come tale raffronto debba essere considerato una mera operazione aritmetica, priva di un reale significato giuridico se condotta in maniera isolata. Infatti, a parere della Corte, l’operazione di comparazione — che evidenzia come, in caso di superamento della soglia dei 10.000 euro, si possa comminare per il reato una pena pecuniaria aritmeticamente inferiore rispetto alla sanzione amministrativa prevista sotto tale soglia — non terrebbe in considerazione il carattere maggiormente afflittivo del trattamento penale. Quest’ultimo comporta infatti conseguenze indirette ben più onerose, come la determinazione delle pene accessorie o l’obbligo risarcitorio connesso, che incidono in maniera significativa sull’effettiva severità della sanzione.

Alla luce di tali considerazioni, la Consulta ha escluso profili di illegittimità costituzionale nella disciplina sanzionatoria relativa alle omissioni contributive, riconoscendo l’adeguatezza della sanzione prevista nel contrasto a condotte lesive della regolarità degli obblighi previdenziali.

Con la sentenza n. 115 del 2025, la Corte Costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 27-bis del D.lgs. 151/2001, nella parte in cui non riconosce il congedo di paternità obbligatorio a una lavoratrice madre intenzionale in una coppia omogenitoriale femminile, risultante genitore nei registri dello stato civile.

La questione è stata sollevata dalla Corte d’appello di Brescia, sezione lavoro, nel contesto di un procedimento promosso da Rete Lenford, ai sensi degli artt. 2 e 3 del D.lgs. 215/2003 e dell’art. 28 del D.lgs. 150/2011, per accertare una discriminazione ai danni di coppie dello stesso sesso.

La lavoratrice, madre intenzionale, si era vista negare dall’INPS il congedo obbligatorio previsto per il padre lavoratore, in quanto “non padre”, pur figurando nel certificato di nascita come secondo genitore. Il giudice di primo grado aveva accolto il ricorso, ordinando all’INPS di modificare il sistema informatico per consentire l’inserimento dei codici fiscali dei genitori a prescindere dal genere, con condanna al pagamento di una somma per ogni giorno di ritardo.

Tuttavia, la lavoratrice ha lamentato che la sentenza non affermava chiaramente il diritto delle coppie omogenitoriali a fruire dei congedi al pari delle coppie eterosessuali. Da qui la rimessione alla Corte Costituzionale.

Il quadro normativo contestato

L’art. 27-bis del D.lgs. 151/2001, introdotto dal D.lgs. 105/2022, riconosce al padre lavoratore il diritto a 10 giorni di congedo obbligatorio retribuito al 100%, da fruire entro cinque mesi dalla nascita del figlio. Tuttavia, esclude implicitamente la madre intenzionale, anche se riconosciuta come genitore nei registri dello stato civile.

Le questioni sollevate

La Corte d’appello ha denunciato la violazione dell’art. 3 Cost. (principio di uguaglianza) e dell’art. 117, primo comma, in relazione:

• agli artt. 2 e 3 della direttiva 2000/78/CE (parità di trattamento in materia di occupazione),
• all’art. 4 della direttiva 2019/1158/UE, che riconosce il diritto al congedo obbligatorio anche al “secondo genitore equivalente”.

Il dispositivo della Corte costituzionale

La Corte ha richiamato una ricca giurisprudenza costituzionale che valorizza la funzione genitoriale come responsabilità condivisa, indipendente dal genere o dalla biologia (tra cui le sentenze nn. 285/2010, 105/2018, 68/2025).

Ha inoltre evidenziato come il diritto del minore a mantenere un rapporto con entrambi i genitori sia tutelato:

• dalla Costituzione (artt. 30 e 31),
• dal codice civile (artt. 315-bis e 337-ter),
• da strumenti internazionali e UE (Convenzione ONU sui diritti del fanciullo, Carta dei diritti fondamentali dell’UE).

La Corte Costituzionale ha chiarito che la genitorialità intenzionale è pienamente giuridicamente rilevante, e che l’orientamento sessuale non incide in alcun modo sull’idoneità all’assunzione della responsabilità genitoriale. Il vincolo genitoriale, infatti, non si fonda esclusivamente su elementi biologici, ma nasce dall’assunzione consapevole di responsabilità e dalla condivisione di un progetto di cura del minore. In questo contesto, è manifestamente irragionevole escludere la madre intenzionale dal diritto al congedo obbligatorio, quando essa svolge un ruolo del tutto equivalente a quello riconosciuto al padre in una coppia eterosessuale.

La Corte ha quindi dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 27-bis del D.lgs. 151/2001, nella parte in cui non riconosce il congedo di paternità obbligatorio a una lavoratrice, genitore intenzionale, in una coppia di donne risultanti genitori nei registri dello stato civile.

Implicazioni operative a seguito della sentenza

La decisione comporta l’obbligo per l’INPS e per i datori di lavoro di riconoscere e gestire le richieste di congedo anche da parte della seconda madre nelle coppie di donne. Sarà possibile farlo attraverso autocertificazione, a condizione che il legame genitoriale risulti dallo stato civile.

Oltre agli effetti immediati sul piano amministrativo, la sentenza rappresenta un passo importante verso un sistema di tutele più inclusivo, coerente con le evoluzioni del diritto europeo in materia di bilanciamento tra vita privata e lavorativa.

Il 15 luglio 2025, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha pubblicato la Nota n. 288, con cui ha chiarito le modalità di ottenimento dei crediti aggiuntivi previsti dal Decreto Ministeriale n. 132/2024, che ha introdotto il sistema della patente a crediti. La norma prevede che il punteggio iniziale di 30 crediti possa essere incrementato fino a 100, qualora venga dimostrato il possesso di alcuni requisiti specifici. Tra questi, rientrano: l’anzianità di iscrizione alla Camera di Commercio, a cui è attribuito un punteggio proporzionale in base agli anni di iscrizione; il possesso della certificazione di un SGSL conforme alla UNI EN ISO 45001; l’adozione di un Modello di organizzazione e gestione della salute e sicurezza (MOG-SSL), asseverato da un organismo paritetico; il possesso della certificazione SOA di classifica I o II; e un’attestazione con esito positivo rilasciata da un organismo paritetico a seguito di attività di consulenza e monitoraggio.

Inoltre, l’INL specifica le modalità di rettifica degli eventuali errori relativi ai requisiti aggiuntivi inseriti sul portale della patente a crediti. A tal fine, il legale rappresentante (o un suo delegato) può intervenire autonomamente per modificare l’informazione, a condizione che lo faccia prima dell’aggiornamento del punteggio, che avviene di norma ogni notte tra mezzanotte e le tre. Se la rettifica non viene effettuata entro i termini indicati, sarà necessario contattare un Ufficio territoriale dell’Ispettorato del Lavoro per richiedere la modifica.

Infine, viene chiarito che, qualora nel corso dell’attività ispettiva emerga che l’impresa non possegga uno o più requisiti aggiuntivi dichiarati, il personale ispettivo può procedere all’invalidazione degli stessi, previa conferma da parte del Dirigente dell’Ufficio di appartenenza.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la nota n. 5944 dell’8 luglio 2025, è intervenuto in materia di provvedimenti di interdizione al lavoro delle lavoratrici madri, sia prima che dopo il parto.

La nota, tra i vari punti di rilievo rispetto all’attività ispettiva e alle verifiche che questa comporta presso le aziende, ha sottolineato il ruolo centrale del Documento di Valutazione dei Rischi (“DVR”): difatti, qualora dal DVR emerga la presenza di rischi per la lavoratrice in gravidanza o nel periodo dopo il parto e non sia possibile assegnarle mansioni alternative equivalenti e compatibili, l’Ispettorato potrà disporre l’interdizione dal lavoro.

La nota ha altresì ribadito che l’istanza di interdizione anticipata dal lavoro può essere presentata sia dalla lavoratrice che dal datore di lavoro, utilizzando l’apposito modulo presente nel portale dell’INL; tuttavia, se la domanda è avanzata dal datore di lavoro, questi dovrà motivare l’impossibilità di ricollocare la lavoratrice in un’altra mansione compatibile, tenendo in considerazione anche l’efficienza dell’organizzazione aziendale. 

La nota ha sottolineato, infine, che il provvedimento di interdizione deve essere adottato dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro entro 7 giorni dal ricevimento della documentazione completa presentata dalla lavoratrice o dal datore di lavoro. Solo in caso di lacune documentali o di elementi poco chiari potrà rendersi necessario un accertamento ispettivo in loco.

È importante ricordare che l’eventuale interdizione produce effetti dalla data di adozione del provvedimento da parte dell’Ispettorato e non dalla presentazione dell’istanza. In caso di rigetto, viene inoltre chiarito che l’Ispettorato sarà tenuto a motivare la decisione e a garantire il contraddittorio con la parte interessata, come previsto dalla normativa vigente. 

CCNL Dirigenti Enti Zootecnici – Indennità di vacanza contrattuale

Nel mese di agosto 2025, in assenza di rinnovo contrattuale, ai Dirigenti e Direttori con qualifica di Quadro spetta un elemento provvisorio di retribuzione pari al 50% del tasso annuo programmato di inflazione, calcolato sui minimi retributivi contrattuali. Gli importi versati a titolo provvisorio sono da considerarsi acconti su quanto verrà erogato con l’applicazione del rinnovato CCNL a far data dalla sua decorrenza iniziale.

Aumento dei minimi retributivi dal 1° agosto 2025

A decorrere dal 1° agosto 2025 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti CCNL:

• CCNL Calzaturieri (INDUSTRIA);
• CCNL Pompe Funebri FENIOF.

Scadenze CCNL agosto 2025

Sono in scadenza nel mese di agosto 2025 i seguenti CCNL:

• CNNL Terziario Avanzato (ANPIT, CONFIMPRENDITORI, UNICA, CISAL);
• CCNL Enti Di Istruzione Formazione e Cultura – FIDEF (EX CONFIMPRESEITALIA).

L’Agenzia delle Entrate, con la Circolare n. 10/E del 3 luglio 2025, ha fornito chiarimenti in merito alla disciplina fiscale relativa alla concessione in uso promiscuo di autoveicoli, motocicli e ciclomotori ai dipendenti, individuando tre distinti regimi di calcolo.

Regime di calcolo ex Legge di Bilancio 2025

Il comma 48 della Legge di Bilancio 2025 ha sostituito la lettera a) del comma 4 dell’articolo 51 del TUIR, introducendo un nuovo regime di tassazione per i veicoli concessi in uso promiscuo, con l’obiettivo di favorire la transizione ecologica. La nuova disciplina, applicabile dal 1° gennaio 2025, stabilisce che il fringe benefit è determinato assumendo il 50% dell’importo corrispondente a una percorrenza convenzionale di 15.000 km, calcolato sulla base delle tabelle ACI. Tuttavia, tale percentuale è ridotta al 10% per i veicoli a trazione esclusivamente elettrica e al 20% per i veicoli elettrici ibridi plug-in. Affinché questo nuovo regime sia applicabile, devono essere soddisfatti congiuntamente i seguenti requisiti, tutti a decorrere dal 1° gennaio 2025: (i) il veicolo deve essere di nuova immatricolazione; (ii) il contratto di concessione in uso promiscuo deve essere stipulato; (iii) il veicolo deve essere assegnato (consegnato) al dipendente.

Regime transitorio ex articolo 6, comma 2-bis, del D.L. n. 19 del 2025

Per garantire una transizione graduale e tutelare l’affidamento di imprese e lavoratori, è stata introdotta una norma transitoria. Questa disposizione stabilisce che resta ferma l’applicazione della disciplina previgente, in vigore al 31 dicembre 2024, per due categorie di veicoli, in particolare: (i) i veicoli concessi in uso promiscuo nel periodo dal 1° luglio 2020 al 31 dicembre 2024; (ii) i veicoli ordinati dal datore di lavoro entro il 31 dicembre 2024 e concessi in uso promiscuo nel periodo dal 1° gennaio 2025 al 30 giugno 2025.

La circolare precisa che, anche per questa seconda ipotesi, devono sussistere i requisiti di immatricolazione e stipula del contratto nel periodo tra il 1° luglio 2020 e il 30 giugno 2025. Viene inoltre introdotto un principio di favore rispetto al regime transitorio, secondo cui, qualora un veicolo rientri nella disciplina transitoria ma risulti più vantaggioso applicare il nuovo regime del 2025 (ad esempio nel caso di un veicolo elettrico), si applica la normativa più favorevole al contribuente.

Regime basato sul “valore normale” al netto dell’utilizzo aziendale

Per tutti i casi che non rientrano né nel nuovo regime a regime né nella disciplina transitoria, si applica il criterio generale di tassazione dei fringe benefit previsto dall’art. 51, comma 3, del TUIR. Secondo questo criterio, il valore del benefit è determinato in base al “valore normale” del bene ex art. 9 del TUIR, ma limitatamente alla parte riferibile all’uso privato. L’utilizzo nell’interesse del datore di lavoro deve essere scorporato, a condizione che sia individuato sulla base di elementi oggettivi e documentalmente accertabili. Un esempio fornito è quello di un veicolo ordinato entro il 31 dicembre 2024, con contratto stipulato nel 2024, ma consegnato al lavoratore a luglio 2025. In questo caso, non potendosi applicare né la disciplina transitoria (consegna oltre il 30 giugno 2025) né quella a regime (contratto stipulato prima del 2025), si ricorre al criterio del valore normale.

La circolare affronta infine due casi specifici. Il primo aspetto riguarda la proroga del contratto, ossia il caso in cui la durata di un contratto già esistente venga semplicemente estesa. In tale situazione non si configura una novazione, poiché non si tratta di un nuovo contratto ma della prosecuzione di quello originario. Di conseguenza, continua ad applicarsi la disciplina fiscale vigente al momento della stipula iniziale, fino al termine della proroga.

Il secondo caso analizzato è quello della riassegnazione del veicolo a un altro dipendente. In questa situazione, si parla invece della sottoscrizione di un nuovo contratto. Di conseguenza, ai fini fiscali, occorre fare riferimento alla normativa vigente al momento in cui avviene la riassegnazione. Nel caso di riassegnazione è tuttavia necessario distinguere tre casistiche:

1. se un veicolo viene riassegnato nel 2025 e consegnato entro il 30 giugno 2025 (e l’ordine originario era entro il 31/12/2024), si applica la disciplina transitoria (cioè il regime previgente);
2. se la consegna avviene dopo il 30 giugno 2025, si applica il criterio del valore normale;
3. se viene riassegnato un veicolo immatricolato nel 2025, con nuovo contratto e consegna nel 2025, si applica il nuovo regime della Legge di Bilancio 2025.

In conclusione, la Circolare n. 10/E del 3 luglio 2025 rappresenta un importante chiarimento interpretativo in materia di fringe benefit legati all’uso promiscuo dei veicoli aziendali, delineando con precisione i tre regimi applicabili a seconda delle condizioni contrattuali e temporali.

Con la Circolare n. 102 del 16 giugno 2025, l’INPS ha fornito le istruzioni operative per l’applicazione dell’incentivo al posticipo del pensionamento, previsto dall’articolo 1, comma 161, della Legge di Bilancio 2025 (Legge n. 207/2024). La nuova disciplina sostituisce quella introdotta con la Legge di Bilancio 2023 (Legge n. 197/2022), ampliando la platea dei potenziali destinatari. Infatti, la misura non si rivolge più ai soli lavoratori che maturano i requisiti per la pensione anticipata flessibile, ma anche a coloro che, entro il 31 dicembre 2025, maturano i requisiti per accedere alla pensione anticipata ordinaria.

Per beneficiare dell’incentivo, infatti, è necessario aver maturato alternativamente i requisiti per una delle due forme di pensionamento anticipato previste dalla norma. In particolare, per la pensione anticipata flessibile, nota come “Quota 103”, è richiesto il raggiungimento di 62 anni di età anagraficae il possesso diun’anzianità contributiva pari ad almeno 41 anni. Diversamente, per la pensione anticipata ordinaria,il requisito di anzianità contributiva è fissato in 41 anni e 10 mesi per le donne e in 42 anni e 10 mesi per gli uomini, prescindendo dall’età anagrafica.

Resta fermo che, oltre alla maturazione dei requisiti per l’accesso alle due forme di pensione anticipata, la misura è rivolta a quei lavoratori dipendenti che scelgano di proseguire l’attività lavorativa, avvalendosi contestualmente della possibilità di rinunciare all’accredito della quota di contributi previdenziali “IVS” a proprio carico. Infatti, secondo quanto disposto dalla norma, il lavoratore può scegliere di non far versare al datore di lavoro la propria quota di contribuzione previdenziale e, in cambio, ricevere l’intero importo corrispondente direttamente in busta paga. Tuttavia, l’obbligo contributivo a carico del datore di lavoro non viene meno e i versamenti relativi alla quota “IVS” a suo carico continuano ad alimentare, secondo le regole ordinarie, la posizione assicurativa del lavoratore presso l’ente previdenziale.

È importante precisare che, l’esercizio della facoltà di rinuncia da parte del lavoratore è ammesso una sola volta nell’arco della vita lavorativa. Inoltre, come indicato dalla circolare, è prevista la possibilità di revoca della rinuncia — anch’essa esercitabile una sola volta — con effetti decorrenti dal primo giorno del mese successivo alla relativa comunicazione.

Trattamento applicabile all’incentivo

Uno degli aspetti centrali della misura è rappresentato dal regime applicabile alle somme erogate al lavoratore, corrispondenti alle quote contributive “IVS” che il datore di lavoro avrebbe altrimenti versato per suo conto. A tali importi, ai sensi di quanto previsto dalla Legge di Bilancio 2025 e come confermato dalla Risoluzione n. 45/2025 dell’Agenzia delle Entrate, si applica la disciplina di cui all’articolo 51, comma 2, lettera i-bis), del TUIR, in base alla quale le quote di retribuzione derivanti dall’esercizio della facoltà di rinuncia del lavoratore non concorrono alla formazione del reddito da lavoro dipendente. Di conseguenza, tali somme vengono corrisposte integralmente al lavoratore, esenti da imposte e contributi.

Decorrenza e cessazione del beneficio

Per quanto concerne la decorrenza dell’esonero contributivo, come chiarito dalla circolare INPS, essa varia in funzione del momento nel quale viene esercitata la facoltà di rinuncia da parte del lavoratore. Ovvero, il beneficio decorre dalla datain cui il lavoratore matura i requisiti necessari per accedere alla pensione anticipata, qualora la facoltà di rinuncia venga esercitata prima di tale data. Viceversa, se la facoltà di rinuncia viene esercitata contestualmente o successivamente alla data di maturazione dei requisiti per la pensione anticipata, l’esonero decorre dal primo giorno del mese successivo.

Dal punto di vista temporale, occorre considerare anche le condizioni che determinano la cessazione del beneficio. A tal riguardo, la circolare specifica che l’incentivo in oggetto cessa di produrre i suoi effetti non solo in caso di revoca della rinuncia, ma anche al ricorrere di alcune specifiche condizioni, tra cui: il raggiungimento del requisito anagrafico per il diritto alla pensione di vecchiaia, nonché l’eventuale conseguimento di una pensione diretta, fatta eccezione per l’assegno ordinario di invalidità.

Compatibilità con altri incentivi

Circa la compatibilità con altre misure agevolative, viene specificato dalla circolare INPS che l’incentivo in argomento è compatibile con eventuali sgravi contributivi riferiti esclusivamente alla quota a carico del datore di lavoro. Infatti, l’incentivo al posticipo del pensionamento non può essere cumulato con agevolazioni che incidano sulla quota contributiva a carico del lavoratore. Ne deriva che, nelle ipotesi in cui, per il rapporto di lavoro, sia già previsto un abbattimento totale o parziale della quota di contribuzione a carico del lavoratore, l’incentivo al posticipo del pensionamento non può trovare applicazione.

Dal 1° luglio 2025 per usufruire del “Bonus Giovani”, previsto dal Decreto Coesione (D.L. 60/2024, convertito in L. 95/2024), è necessario soddisfare un requisito aggiuntivo: l’incremento occupazionale netto.

Lo ha reso noto l’INPS con il messaggio n. 1935 del 18 giugno 2025, condiviso con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. L’incentivo è destinato alle assunzioni e trasformazioni a tempo indeterminato di lavoratori di età inferiore a 35 anni e consiste in uno sgravio dal 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, fino al limite massimo di 500 euro mensili per ciascun lavoratore. Inoltre, la misura è subordinata all’assenza di precedenti rapporti di lavoro a tempo indeterminato.

L’ulteriore requisito, previsto dal 1° luglio, è stato introdotto su indicazione della Commissione europea, che ha richiesto di includere l’aumento netto del numero totale dei lavoratori nell’impresa tra i criteri di ammissibilità della spesa sul programma per gli incentivi all’occupazione giovanile.

Nel messaggio dell’INPS viene inoltre segnalato che, in conformità alle nuove disposizioni, il modulo di domanda già in uso per la richiesta dello sgravio è stato aggiornato. È ora previsto l’inserimento di una dichiarazione obbligatoria, da rendere ai sensi dell’art. 47 del D.P.R. 445/2000, con cui il datore di lavoro attesta la realizzazione e il mantenimento dell’incremento occupazionale netto.

Con la Risposta all’interpello n. 188 del 10 luglio 2025, l’Agenzia delle Entrate ha recepito le novità introdotte dal Decreto-Legge n. 84/2025, che modifica la disciplina introdotta dalla Legge di Bilancio 2025 (L. 207/2024), intervenendo sul trattamento fiscale dei rimborsi delle spese sostenute dai lavoratori dipendenti in occasione delle trasferte.

La novità normativa restringe l’obbligo di tracciabilità dei pagamenti alle sole spese sostenute nel territorio dello Stato, superando l’impostazione originaria che ne imponeva l’applicazione anche alle spese effettuate all’estero.

Nella risposta, l’Agenzia delle Entrate chiarisce che:

• l’obbligo di tracciabilità dei pagamenti previsto dalla Legge di Bilancio 2025 si applica esclusivamente alle spese sostenute nel territorio nazionale;
• per le trasferte all’estero, ai fini della non imponibilità del rimborso, non è richiesto l’utilizzo di strumenti tracciabili per il pagamento delle spese di vitto, alloggio, viaggio e trasporto mediante autoservizi pubblici non di linea.

In coerenza con il quadro normativo vigente, la posizione espressa dall’Agenzia delle Entrate conferma che, in caso di trasferte all’estero, l’assenza di tracciabilità dei pagamenti effettuati dai lavoratori – inclusi quelli in contanti – non pregiudica l’esenzione fiscale del rimborso spese, che resta escluso dal reddito da lavoro dipendente e, dunque, non è soggetto a tassazione.

Il rinnovo del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi, sottoscritto il 22 marzo 2024, ha previsto un aumento graduale delle retribuzioni per i lavoratori del settore.

Quando entrano in vigore gli aumenti?

L’ultimo aumento retributivo è stato riconosciuto a marzo 2025, mentre il prossimo è fissato per novembre 2025, seguito da ulteriori incrementi previsti per gli anni 2026 e 2027 rispettivamente nei mesi di novembre e febbraio.

È importante evidenziare che, sebbene l’accordo sia stato firmato a marzo 2024, l’intero piano di adeguamento ha decorrenza retroattiva a partire da aprile 2023. In particolare, in virtù del Protocollo Straordinario di Settore sottoscritto il 12 dicembre 2022 e, successivamente, integrato nell’accordo di rinnovo, l’importo di 30,00 euro lordi mensili, già erogato da aprile 2023 a titolo di A.F.A.C. (“Acconto sui Futuri Aumenti Contrattuali”), è stato riconosciuto come prima tranche “retroattiva” dell’aumento retributivo.

Quali sono gli importi lordi previsti?

L’adeguamento delle retribuzioni mensili lorde avviene progressivamente, in conformità con quanto stabilito dalle disposizioni contrattuali. Gli aumenti retributivi riguardano tutti i livelli previsti dal contratto collettivo, e a titolo d’esempio ammontano complessivamente a 240,00 euro per i lavoratori inquadrati al IV livello, con adeguamenti proporzionali per i livelli superiori e inferiori. Gli importi riconosciuti possono variare da un minimo di 20,83 euro fino ad un massimo di 121,53 euro mensili a seconda del livello di appartenenza del lavoratore e del mese di decorrenza.

L’aumento, in generale, sarà soggetto al principio dell’assorbibilità, ai sensi del quale tali incrementi potrebbero essere parzialmente o totalmente compensati da elementi di paga già in godimento da parte dei lavoratori, come il cosiddetto “superminimo assorbibile”. Di conseguenza, in alcuni casi, l’incremento salariale netto per i lavoratori potrebbe risultare inferiore rispetto a quanto stabilito dal CCNL.

Difatti, ai sensi del testo del rinnovo, per ritenersi assorbibili dagli aumenti contrattuali, i superminimi dovranno essere soggetti alla duplice condizione di essere stati specificamente riconosciuti a titolo di acconto e/o anticipazione su futuri aumenti contrattuali ed erogati dal 1° gennaio 2022.

Qual è l’impatto netto in busta paga?

L’impatto reale degli aumenti retributivi in busta paga può variare in misura significativa, poiché dipende dall’incidenza della contribuzione previdenziale e dalla tassazione applicata in base allo scaglione di reddito di appartenenza del lavoratore. Ne consegue che, a parità di incremento lordo, l’importo netto percepito può risultare differente da caso a caso.

Cosa ha previsto l’accordo oltre agli aumenti retributivi?

Oltre agli incrementi retributivi strutturali, l’accordo di rinnovo del CCNL Commercio ha previsto l’erogazione di un importo una tantum, che sarà riconosciuto con la retribuzione del mese di luglio 2025. Tale corresponsione, che replica quanto già avvenuto nel 2024, rappresenta una misura economica straordinaria collegata alla vacanza contrattuale.

L’importo varia in funzione del livello di inquadramento e si colloca in un intervallo compreso tra 138,69 euro e 303,81 euro lordi.

Per welfare aziendale è comunemente inteso l’insieme di beni e servizi messi a disposizione dall’azienda per i propri dipendenti, al fine di favorire la conciliazione tra vita privata e professionale e, nelle intenzioni, migliorare la qualità del lavoro e la competitività sul mercato. Tale strumento sta riscontrando crescente popolarità, sostenuto da una serie di incentivi fiscali introdotti dalla normativa vigente, in ultimo dalla Legge di Bilancio 2025.I piani di welfare godono infatti di un trattamento impositivo agevolato che, entro certi limiti, consente al dipendente di beneficiare di una totale esenzione sulla somma a lui destinata, rappresentando così una scelta vantaggiosa sia per l’azienda che per i lavoratori. Tali vantaggi risiedono anche nella possibilità di includere nei piani di welfare una vasta gamma di beni e servizi, che spaziano dai piani assicurativi e di assistenza sanitaria complementare, fino ad attività come sport, viaggi ed esperienze che valorizzano il tempo libero.

Nel settore moda le possibilità offerte dal welfare assumono rilevanza centrale: i ritmi intensi, la necessità di innovare costantemente e le pressioni legate ad eventi come fiere e fashion week impongono un equilibrio delicato tra prestazioni e benessere dei lavoratori. In tal senso, tendenza a ricorrere a politiche di welfare è particolarmente evidente nelle aziende di maggiori dimensioni. Non sorprende, infatti, che primarie realtà operanti nel settore abbiano da tempo introdotto nei propri accordi aziendali misure a supporto del benessere dei dipendenti e delle loro famiglie — esempi emblematici di una pratica ormai diffusa anche in molte altre realtà di questa industria, dove il welfare viene inteso anche come strumento per rafforzare la reputazione del proprio brand e la sua attrattività sul mercato.

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Con la circolare n. 102 del 16 giugno 2025, l’INPS ha fornito le istruzioni operative per l’applicazione dell’incentivo al posticipo del pensionamento, previsto dalla Legge di Bilancio 2025.

La misura si rivolge ai lavoratori dipendenti che maturano entro il 31 dicembre 2025 i requisiti per l’accesso al trattamento di:

• pensione anticipata flessibile anche nota come “Quota 103” (almeno 62 anni di età anagrafica e 41 anni di anzianità contributiva);
• pensione anticipata ordinaria (anzianità contributiva di 41 anni e 10 mesi per le donne e di 42 anni e 10 mesi per gli uomini).

In particolare, il dipendente che sceglie di proseguire l’attività lavorativa può decidere di rinunciare al versamento all’INPS della quota di contributi previdenziali “IVS“ a suo carico, beneficiando in cambio di un incentivo economico che comporta:

• l’erogazione dell’importo corrispondente ai contributi non versati direttamente in busta paga, esente da imposte e contributi;
• l’esonero, per il datore di lavoro, dal versamento della quota contributiva a carico del lavoratore, restando invece tenuto a versare quella di sua competenza.

Il beneficio decorre dalla data in cui il lavoratore matura i requisiti necessari per accedere alla pensione anticipata, se la rinuncia è esercitata prima di tale data. Se invece la rinuncia è esercitata contestualmente o successivamente a tale data, l’esonero decorre dal primo giorno del mese successivo.

Infine, la circolare chiarisce che l’incentivo può essere applicato contestualmente a sgravi o esoneri relativi alla quota contributiva a carico del datore di lavoro, ma non è cumulabile con agevolazioni riferite alla quota a carico del lavoratore.

1. CCNL A.I.A.S. – Premio di incentivazione

Il lavoratore che, nel periodo compreso tra il 1° luglio e il 30 giugno dell’anno successivo, raggiunge 258 giornate lavorative ha diritto a un premio annuale lordo pari a 500 euro. In caso di giorni di mancata presenza, l’importo viene decurtato di 16 euro per ogni giornata non lavorata. Se le presenze superano le 258 giornate, fino a un massimo di 269, il premio viene aumentato di 16 euro per ciascun giorno aggiuntivo. L’erogazione del premio avviene in un’unica soluzione con la retribuzione del mese di luglio di ogni anno. Ai fini del calcolo, si considera una settimana lavorativa composta da sei giorni.

2. CCNL Aeroporti (TRASPORTO AEREO) – Retribuzione

Prosegue nel mese di luglio 2025 l’applicazione dello scatto anomalo (“scatto anomalo + IIS”), rivalutato a complessiva e definitiva copertura economica per il periodo dal 1° gennaio 2020 al 31 dicembre 2022 come da art. 14 Sezione Specifica Impianti Strategici e art. 11 Sezione Specifica Impianti a Basso Traffico. L’incremento dello scatto anomalo è previsto per i dipendenti in forza al 1° gennaio 2023, per il periodo dall’1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2025.

3. CCNL Aeroporti (TRASPORTO AEREO) – Sezione Handlers – Retribuzione

Per ogni giornata di effettiva presenza al lavoro, al dipendente spetta un compenso giornaliero pari a 2,38 euro. Per il personale non soggetto a turnazioni articolate su cicli H16 o H24, e per cui non si applica quanto previsto dall’articolo H20 relativo all’indennità di turno, l’importo giornaliero riconosciuto è pari a 3,62 euro. Questa indennità è da considerarsi omnicomprensiva, includendo gli effetti su tutti gli istituti retributivi, sia diretti che indiretti, previsti dalla normativa contrattuale e legale. L’indennità non concorre al calcolo del TFR.

4. CCNL Aeroporti (TRASPORTO AEREO) – Superminimo professionale

Rivalutazione del 2% del superminimo professionale a complessiva e definitiva copertura economica per il periodo dal 1° gennaio 2020 al 31 dicembre 2022, di cui all’art. 16 comma 1 Sezione Specifica Impianti strategici e art. 13 Sezione Specifica Impianti a Basso traffico. L’incremento, riferito al periodo dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2025, è riconosciuto esclusivamente ai dipendenti in forza al 1° gennaio 2023.

5. CCNL Casse Rurali ed Artigiane – Orario di lavoro

A partire dal 1° luglio 2025, l’orario di lavoro settimanale viene fissato in 37 ore.

6. CCNL Cemento, Calce (INDUSTRIA) – Contributi contrattuali

Entro il 31 luglio 2025, le imprese devono informare i lavoratori che, in occasione del rinnovo del CCNL, le Organizzazioni Sindacali stipulanti Feneal – Uil, Filca – Cisl e Fillea – Cgil sigle Feneal-Uil, Filca-Cisl e Fillea-Cgil richiedono ai lavoratori non iscritti al sindacato una quota associativa straordinaria di 30 euro, a titolo di “contributo per rinnovo Contratto”. Nessuna trattenuta è prevista per gli iscritti. I lavoratori possono manifestare la non accettazione della trattenuta inviando una comunicazione scritta all’azienda entro il 10 settembre 2025.

7. CCNL Chimici Farmaceutici (INDUSTRIA) – Contributi contrattuali

Le imprese, secondo quanto stabilito dalle Organizzazioni Sindacali firmatarie del C.C.N.L., applicano ai lavoratori non iscritti alle stesse una trattenuta a titolo di contributo straordinario di 25 euro, destinata al rinnovo contrattuale. L’importo sarà prelevato dalla retribuzione del mese di luglio 2025 e successivamente trasferito alle suddette Organizzazioni.

8. CCNL Chimici Farmaceutici (INDUSTRIA) – Decorrenza e durata

L’Accordo di Rinnovo del 15 aprile 2025 è valido a partire dal 1° luglio 2025 e resterà in vigore fino al 30 giugno 2028.

9. CCNL Dirigenti Enti Zootecnici – Indennità di vacanza contrattuale

Dal 1° luglio 2025, in assenza di rinnovo contrattuale, ai Dirigenti e Direttori con qualifica di Quadro spetta un elemento provvisorio di retribuzione pari al 50% del tasso annuo programmato di inflazione, calcolato sui minimi retributivi contrattuali. Gli importi versati a titolo provvisorio sono da considerarsi acconti su quanto verrà erogato con l’applicazione del rinnovato CCNL a far data dalla sua decorrenza iniziale.

10. CCNL Installatori e manutentori di piscine (CONFLAVORO – CONFSAL) – Gratifica di ferie

Entro la prima decade di luglio 2025 sarà erogata la quattordicesima mensilità ai dipendenti già in forza al 31 gennaio 2023. L’importo corrisponde a una mensilità della retribuzione di fatto in essere al 30 giugno immediatamente precedente. Resta in vigore quale trattamento di miglior favore, in quanto non prevista per gli assunti dal 1° febbraio 2023, essendo stata soppressa in applicazione del CCNL del 20 gennaio 2023.

11. CCNL Istituzioni Socio Assistenziali – MISERICORDIE – Elemento di garanzia retributiva

Le organizzazioni Misericordie operanti nel territorio, prive di un accordo di secondo livello territoriale al 31 dicembre 2014, erogano con la retribuzione del mese di luglio un importo pari ad 80,00 euro lordi a titolo di Elemento di garanzia retributiva.

12. CCNL Metalmeccanici – FEDERAT – Welfare

Le aziende sono tenute al primo luglio di ogni anno, a mettere a disposizione dei lavoratori, che abbiano superato il periodo di prova, strumenti di welfare dal valore di 200,00 euro da utilizzare entro il 30 giugno dell’anno successivo.

13. CCNL Noleggio Autobus con conducente – Elemento distinto della retribuzione

A decorrere dal mese di luglio è prevista l’erogazione di un importo, a titolo di Elemento di garanzia retributiva, pari a 40,00 euro lordi mensili per i lavoratori appartenenti al livello C2. Tale importo, da riparametrare per gli altri livelli contrattuali, viene erogato per quattordici mensilità ed è comprensivo dell’incidenza su tutti gli istituti diretti, indiretti e differiti di legge e di contratto e non è utile ai fini del trattamento di fine rapporto e della contribuzione del Fondo Priamo.

14. CCNL Ombrelli e Ombrelloni (INDUSTRIA) – Previdenza complementare

A decorrere dal 1° luglio 2025, il contributo a carico dell’azienda al Fondo intersettoriale di previdenza complementare PREVIMODA sarà elevato al 2,30%. Resta invariato il contributo a carico del lavoratore, pari all’1,50%

15. CCNL Pelli e Cuoio (INDUSTRIA) – Previdenza complementare

A decorrere dal 1° luglio 2025, il contributo a carico dell’azienda al Fondo intersettoriale di previdenza complementare PREVIMODA sarà elevato al 2,30%. Resta invariato il contributo a carico del lavoratore, pari all’1,50%

16. CCNL Pompe Funebri FENIOF – Assistenza sanitaria integrativa

A decorrere dal 1° luglio 2025, il contributo obbligatorio al Fondo EST (Fondo di assistenza sanitaria integrativa), è incrementato di euro 3 mensili a carico del datore di lavoro.

17. CCNL Pulizia – Scatti di anzianità

Con il mese di luglio trova applicazione lo scatto di anzianità biennale previsto per gli impiegati. Il valore dello scatto, previsto per tutti i livelli, corrisponde al 6,25% della retribuzione tabellare vigente al momento della maturazione dello scatto e dell’indennità di contingenza al 1° agosto 1983.

18. CCNL Studi dei revisori legali e tributaristi – Indennità di vacanza contrattuale

Ai lavoratori spetta l’Indennità di Vacanza Contrattuale (I.V.C.) per il periodo da settembre 2024 a dicembre 2024. L’importo, stabilito in misura fissa per i diversi livelli di inquadramento, viene riproporzionato, applicando lo stesso criterio della tredicesima mensilità, in caso di rapporti di lavoro a tempo parziale part-time e di assunzioni avvenute tra settembre e dicembre 2024. L’erogazione dell’ I.V.C. è stata prevista in tre tranche con le retribuzioni di febbraio, luglio e novembre 2025.

19. CCNL Studi Professionali – Amministratori di condominio – Welfare

Nel mese di luglio viene messo a disposizione di tutti i lavoratori in forza che abbiano superato il Patto di prova all’atto dell’accredito, un Welfare Contrattuale pari al 50% del valore minimo annuo. Il restante 50% viene messo a disposizione dei lavoratori nel mese di dicembre. Il valore minimo annuo è pari a 1200,00 euro per i Quadri e a 600,00 euro per tutti gli altri livelli previsti dal contratto.

20. CCNL Trasporto a fune – Permessi

A partire dal 1° luglio 2025, il monte ore annuo dei permessi individuali retribuiti viene incrementato da 64 a 72 ore. Tali permessi, da fruire in gruppi di 4 ore, sono proporzionati al periodo di servizio prestato nell’anno e devono essere utilizzati nei periodi di minore attività dell’azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio.

Aumento dei minimi retributivi dal 1° giugno 2025

A decorrere dal 1° luglio 2025 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti CCNL:

• CCNL Aeroporti (TRASPORTO AEREO);
• CCNL Aeroporti (TRASPORTO AEREO) – Sezione Handlers;
• CCNL Allevatori e Consorzi zootecnici;
• CCNL Catering Aereo;
• CCNL Ceramica (INDUSTRIA);
• CCNL Chimici Farmaceutici (INDUSTRIA);
• CCNL Cinematografi;
• CCNL Consorzi di bonifica;
• CCNL Dirigenti Agenzie Marittime;
• CCNL Dirigenti Commercio;
• CCNL Dirigenti Imprese Autotrasporto;
• CCNL Dirigenti Magazzini Generali;
• CCNL Gas e Acqua;
• CCNL Grafici, Editoriali (ARTIGIANATO);
• CCNL Istituzioni Socio – Assistenziali – UNEBA;
• CCNL Lampade e Cinescopi (INDUSTRIA);
• CCNL Marittimi – CONFITARMA (Addetti agli uffici);
• CCNL Marittimi;
• CCNL Metalmeccanici (ARTIGIANATO);
• CCNL Metalmeccanici (ARTIGIANATO) CONFLAVORO;
• CCNL Noleggio Autobus con conducente;
• CCNL Odontotecnici;
• CCNL Orafi e Argentieri (ARTIGIANATO);
• CCNL Palestre e Impianti Sportivi;
• CCNL Palestre e Impianti Sportivi – Collaboratori;
• CCNL Pulizia;
• CCNL Pulizia e Multiservizi (CONFCOMMERCIO);
• CCNL Recapiti (telegrammi, espressi);
• CCNL Vetro;
• CCNL Videofonografici;
• CCNL Vigilanza Privata (ISTITUTI).

Una tantum di luglio 2025

Per il mese di luglio 2025 è prevista l’erogazione delle “Una tantum” dei seguenti CCNL:

• CCNL Agenzie di Assicurazione – SNA;
• CCNL Aeroporti (TRASPORTO AEREO) – Gestori Aeroportuali;
• CCNL Commercio – CONFCOMMERCIO;
• CCNL Commercio – CONFESERCENTI;
• CCNL Dirigenti Cooperative;
• CCNL Distribuzione Moderna Organizzata;
• CCNL Federcasa;
• CCNL Imprese Portuali;
• CCNL Terziario, Servizi – SISTEMA IMPRESA/CONFSAL.

Con la Circolare n. 95 del 26 maggio 2025, l’INPS ha recepito le novità in materia di congedo parentale previste dall’articolo 1, comma 179, della legge n. 213 del 30 dicembre 2024 (Legge di Bilancio 2025) che ha modificato l’articolo 34 del D.Lgs. 151/2001. Le nuove disposizioni si applicano esclusivamente ai lavoratori dipendenti, mentre restano esclusi i lavoratori autonomi e coloro iscritti alla Gestione separata INPS.

Le nuove indennità

A partire dal 1° gennaio 2025, le indennità relative ai primi tre mesi di congedo parentale sono state significativamente aumentate. Il primo mese resta confermato all’80% della retribuzione, come già previsto dalla normativa del 2023. Il secondo mese, in precedenza indennizzato al 60%, viene elevato anch’esso all’80%. Il terzo mese, che fino al 2024 prevedeva un’indennità pari al 30%, sarà ora anch’esso riconosciuto all’80%. La modifica normativa recata dalla legge di Bilancio 2025 non aggiunge ulteriori mesi di congedo parentale indennizzato, ma dispone la sola elevazione dell’indennità per i primi tre mesi di congedo.

Decorrenza e condizioni

Le nuove percentuali di indennità si applicano ai genitori il cui congedo di maternità o di paternità termina dopo il 31 dicembre 2024. La fruizione del congedo parentale deve avvenire entro il sesto anno di vita del figlio, oppure entro i sei anni dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento. È quindi fondamentale prestare attenzione sia alla data di nascita o di ingresso del minore sia alla data di fine congedo obbligatorio, che rappresenta la condizione principale per l’eventuale accesso all’indennità maggiorata.

Durata, ripartizione e compatibilità

La durata massima del congedo parentale resta confermata in dieci mesi complessivi per entrambi i genitori, estendibili a undici mesi nel caso in cui il padre utilizzi almeno tre mesi di congedo. I tre mesi indennizzati all’80% possono essere utilizzati da uno solo dei due genitori oppure suddivisi tra entrambi, anche in modo sovrapposto. Dopo l’utilizzo di questi tre mesi, i successivi sei mesi restano indennizzabili al 30%, mentre gli eventuali mesi residui non danno diritto ad alcuna retribuzione, salvo il rispetto di specifici requisiti reddituali.

Modalità di presentazione

Per ottenere il beneficio, è necessario presentare domanda telematica tramite i canali ufficiali INPS. I richiedenti possono accedere al portale dell’Istituto oppure possono rivolgersi ai patronati accreditati.

Indicazioni operative

La circolare prevede anche importanti indicazioni operative per i datori di lavoro. Per garantire l’adeguamento economico alle nuove misure, i datori dovranno effettuare i conguagli delle indennità arretrate relative ai periodi compresi tra il 1° gennaio e il 30 giugno 2025. Tali conguagli saranno gestiti attraverso le denunce contributive dei mesi di luglio, agosto e settembre 2025, secondo le istruzioni tecniche che verranno comunicate con apposito messaggio.

Con la risposta a interpello n. 147/E del 4 giugno 2025, l’Agenzia delle Entrate è intervenuta per chiarire le condizioni necessarie per l’applicazione del regime fiscale agevolativo previsto dall’articolo 51, comma 2, lettera g) del TUIR, in relazione a un piano di assegnazione di azioni ai dipendenti. L’Agenzia delle Entrate ha ribadito alcuni principi già consolidati in materia, fornendo al contempo indicazioni operative per le aziende che intendano avvalersi del beneficio fiscale.

Il quadro normativo: art. 51, comma 2, lett. g) del TUIR

La norma dispone che non concorre alla formazione del reddito di lavoro dipendente il valore delle azioni offerte ai dipendenti, entro il limite annuo di 2.065,83 euro, a condizione che siano rispettati determinati requisiti. In particolare, l’agevolazione può essere riconosciuta se le azioni sono offerte alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee, se il valore non eccede il limite stabilito e se i titoli sono mantenuti per almeno tre anni dalla data dell’assegnazione.

Il caso oggetto dell’interpello

Nel caso esaminato, la società istante, indicata come “società Alfa”, ha predisposto un piano che prevede l’assegnazione di azioni ai dipendenti, ad esclusione di alcune categorie specifiche: i lavoratori a tempo determinato, i direttori generali e i dirigenti con responsabilità strategiche.

Il quesito posto all’Amministrazione finanziaria verteva sulla possibilità di applicare comunque il regime agevolato, in presenza di tali esclusioni. In particolare, si chiedeva se il piano potesse essere considerato conforme al requisito della “generalità dei dipendenti” o della “categoria omogenea”, richiesto dalla norma per fruire dell’agevolazione fiscale.

Il chiarimento dell’Agenzia: criteri oggettivi e coerenza con le politiche aziendali

Nel fornire la propria risposta, l’Agenzia delle Entrate ha richiamato alcuni precedenti di prassi, in particolare la Risoluzione n. 3/E del 2002, la Risoluzione n. 378/E del 2007 e la Circolare INPS n. 11 del 22 gennaio 2001, ribadendo che il requisito della “generalità dei dipendenti” può essere soddisfatto anche in senso sostanziale, cioè facendo riferimento alla platea dei lavoratori subordinati a tempo indeterminato.

In alternativa, l’agevolazione può essere riconosciuta quando le azioni sono offerte a una “categoria omogenea” di dipendenti, purché tale categoria sia individuata sulla base di criteri oggettivi, coerenti e non discriminatori. L’Amministrazione ha sottolineato che la nozione di “categoria” non deve essere intesa necessariamente in senso civilistico, ma può fare riferimento a parametri funzionali all’organizzazione aziendale, come il livello di inquadramento, le mansioni svolte, il tipo di contratto applicato o l’area operativa di appartenenza.

Nel caso di specie, l’esclusione dei dirigenti con responsabilità strategiche e dei direttori generali è stata considerata legittima, in quanto tali soggetti risultano destinatari di un distinto Piano di Incentivazione a Lungo Termine (“Long Term Incentive Plan”, o “LTI”), già previsto dalla politica retributiva aziendale. L’Agenzia ha riconosciuto che tale esclusione non comporta una violazione del principio di non discriminazione, ma si inserisce in un disegno complessivo coerente con gli obiettivi organizzativi e gestionali dell’impresa.

La risposta dell’Agenzia conferma, in linea con l’orientamento già espresso in precedenti occasioni, che l’agevolazione fiscale in caso di assegnazione di azioni può essere applicata anche se il piano non coinvolge l’intera popolazione aziendale. Ciò che rileva è che l’offerta sia rivolta a un gruppo sufficientemente ampio e omogeneo di lavoratori,individuato secondo criteri trasparenti e verificabili, e che non vi siano esclusioni arbitrarie o discriminatorie.

Inoltre, l’Agenzia ha riaffermato che la presenza di piani distinti, calibrati in funzione del ruolo e delle responsabilità dei singoli dipendenti, può giustificare differenziazioni nel trattamento, purché ciò sia funzionale a una più efficace gestione del personale.

La risposta n. 147/E del 4 giugno 2025 conferma quindi che, nel rispetto dei presupposti normativi e dei limiti quantitativi fissati dal TUIR, è possibile strutturare piani di assegnazione anche in modo selettivo, purché l’accesso sia determinato da criteri oggettivi e giustificabili.

Con la circolare n. 96 del 26 maggio 2025, l’INPS riepiloga il quadro normativo relativo alle assenze per donazione di sangue da parte dei lavoratori dipendenti e fornisce ai datori di lavoro privati le istruzioni operative per ottenere il rimborso delle retribuzioni corrisposte per le giornate o le ore di riposo godute dai lavoratori donatori. Il diritto alla retribuzione è riconosciuto per le assenze dovute alla donazione di sangue ed è esteso anche ai lavoratori giudicati inidonei alla donazione, limitatamente al tempo necessario per l’accertamento dell’idoneità. In entrambi i casi, la retribuzione è anticipata dal datore di lavoro, che può successivamente richiederne il rimborso all’INPS.

Come chiarito dalla circolare, il rimborso può avvenire tramite conguaglio: il datore di lavoro è tenuto a compilare il flusso UNIEMENS, indicando i dati informativi relativi alla tipologia di assenza intervenuta nel mese in cui si verifica l’evento, nonché quelli specificamente riferiti al conguaglio della retribuzione anticipata, secondo le istruzioni operative contenute nella stessa circolare. In alternativa, per i datori di lavoro che non operano con il sistema del conguaglio, è prevista la possibilità di presentare domanda di rimborso diretto, esclusivamente per via telematica, entro e non oltre la fine del mese successivo.

La circolare prevede che il datore di lavoro conservi per dieci anni la documentazione relativa alla partecipazione del lavoratore alla donazione. In particolare, per i lavoratori che hanno effettuato la donazione, devono essere conservati i certificati medici che attestano il raggiungimento del quantitativo minimo di 250 grammi di sangue, affinché sussista il diritto al godimento giornata di riposo e alla relativa retribuzione, nonché la dichiarazione rilasciata dal donatore che attesti l’effettiva fruizione della giornata retribuita e la gratuità della donazione. Per i lavoratori risultati inidonei, va conservato il certificato che riporti i dati anagrafici del lavoratore, il codice fiscale dell’ente sanitario o dell’associazione a cui afferisce l’unità di raccolta, la causa dell’inidoneità e l’orario di permanenza presso il centro trasfusionale.

Con la Circolare n. 95 del 26 maggio 2025, l’INPS ha chiarito le novità introdotte dalla Legge di Bilancio 2025 sull’indennità di congedo parentale. A partire dal 1° gennaio 2025, i genitori lavoratori dipendenti potranno beneficiare di tre mesi di congedo parentale indennizzati all’80%. La misura è applicabile ai genitori che terminano il congedo di maternità – o paternità – successivamente al 31 dicembre 2024 oppure in caso di nascita o ingresso in famiglia a partire dal 1° gennaio 2025.

Cosa cambia per i dipendenti?

È importante sottolineare che non è previsto un aumento del numero complessivo di mesi di congedo parentale, bensì un innalzamento dell’indennità per tre dei mesi già previsti. I tre mesi indennizzabili all’80% potranno essere fruiti da entrambi i genitori, anche in modalità ripartita o interamente da uno solo, purché entro i sei anni di vita del minore o entro sei anni dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento, e comunque non oltre il compimento della maggiore età.

E per le aziende?

La Circolare fornisce istruzioni operative sui nuovi codici Uniemens da utilizzare a partire da gennaio 2025 e chiarisce gli obblighi di adeguamento retroattivo delle denunce contributive da effettuarsi nei mesi di luglio, agosto e settembre 2025, nel caso in cui sia stata inizialmente applicata l’indennità al 30%.

Numerosi Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro prevedono l’erogazione di un importo una tantum, soggetto a tassazione e contribuzione, a titolo di retribuzione con finalità perequative, denominato Elemento di Garanzia Retributiva (“EGR”).

Di norma, l’erogazione dell’ EGR è subordinata all’assenza di una contrattazione di secondo livello che preveda premi di risultato e al riconoscimento di trattamenti economici aggiuntivi rispetto a quanto previsto dalla contrattazione collettiva.

La quantificazione dell’importo, i destinatari, l’incidenza sugli istituti contrattuali quali mensilità aggiuntive e TFR e le modalità di erogazione dell’EGR sono definite autonomamente dai singoli CCNL.

Esempi di CCNL che prevedono l’EGR

CCNL Grafici ed Editoriali (Industria)

Il CCNL Grafici, editoriali (industria) dal 2012 riconosce ai lavoratori a tempo indeterminato in forza dal 1° gennaio di ogni anno, impiegati in aziende prive di contrattazione di secondo livello e che non hanno ricevuto nei tre anni precedenti trattamenti economici individuali o collettivi aggiuntivi rispetto a quanto previsto dal CCNL, un importo annuo lordo di 250,00 euro, o inferiore, da corrispondersi fino a concorrenza, in caso di trattamenti economici aggiuntivi. L’EGR viene corrisposto con la retribuzione del mese di aprile dell’anno successivo a quello di riferimento. In caso di cessazione anticipata, l’importo spetterà in proporzione ai mesi interi di servizio prestati.

CCNL Telecomunicazioni

Il CCNL del settore Telecomunicazioni a decorrere dal 2011 dispone in favore dei lavoratori con rapporto a tempo indeterminato, impiegati in aziende prive di contrattazione di secondo livello relativa ai premi di risultato e che non hanno percepito nell’anno precedente trattamenti economici individuali o collettivi ulteriori rispetto a quelli previsti dal CCNL, l’erogazione di un importo aggiuntivo a titolo di Elemento di Garanzia Retributiva pari a 260 euro lordi annui (o inferiore – fino a concorrenza – in caso di trattamenti economici aggiuntivi). L’erogazione dell’EGR è prevista in un’unica soluzione nel mese di aprile di ogni anno. A livello aziendale il CCNL riconosce la possibilità per i datori di lavoro di estendere l’erogazione anche ai lavoratori con contratto a tempo determinato superiore a sei mesi e ad altre forme  di lavoro subordinato. L’importo è soggetto a riproporzionamento nei casi in cui il periodo lavorato sia inferiore all’anno e per i lavoratori con rapporto di lavoro part-time. In caso di cessazione del rapporto prima del mese previsto per la corresponsione del pagamento, l’EGR maturato dovrà essere  liquidato con le competenze finali. Tale importo è escluso dalla base di calcolo del TFR ed è quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi, comprensivo degli stessi.

CCNL Abbigliamento (Industria)

Il CCNL Abbigliamento (Industria), con lo scopo di diffondere la contrattazione aziendale,riconosce in favore dei lavoratori impiegati in aziende prive della stessa e che non percepiscono altri trattamenti economici individuali o collettivi oltre a quanto previsto dalla contrattazione collettiva, un importo a titolo di Elemento di Garanzia Retributiva (EGR)  nel limite di 350 euro lordi.
L’importo da corrispondersi con la retribuzione del mese di gennaio,  è ridotto fino a concorrenza da eventuali trattamenti aggiuntivi individuali erogati nell’anno precedente. Il pagamento è intero per i lavoratori presenti dal 1° gennaio al 31 dicembre, e proporzionato in dodicesimi per chi ha lavorato solo parte dell’anno. Anche in questo caso, è previsto il riproporzionamento per i lavoratori part-time.