La Legge di Bilancio 2022 (Legge n. 234/2022), nell’ottica di ridurre la pressione fiscale sui contribuenti, ha introdotto importanti novità con decorrenza dal 1° gennaio 2022.
Tra essi si annoverano la riduzione del numero delle aliquote IRPEF, che passano da cinque a quattro, la rimodulazione del sistema delle detrazioni fiscali e il c.d. trattamento integrativo.
Entriamo ora nel dettaglio di queste novità.
Nuove aliquote IRPEF
Dal 1° gennaio 2022, gli scaglioni e le aliquote dell’imposta sono i seguenti:
Nell’ottica di avvantaggiare chi è in possesso di un reddito medio sono state ridotte le aliquote applicabili ai redditi imponibili tra i 15.000 e i 50.000 euro ed è stata aumentata l’imposizione fiscale sopra i 50.000 euro (fino al 31 dicembre 2021, l’aliquota del 43% veniva, infatti, applicata ai redditi superiori ai 75.000 euro).
Le detrazioni fiscali
Non di minor importanza è stato l’impatto della manovra sulle detrazioni d’imposta di cui all’art. 13, del D.P.R. n. 917/1986 (c.d. TUIR), le quali, rapportate al periodo di lavoro prestato nell’anno, abbattono l’imposta lorda a carico del contribuente. La detrazione dall’imposta lorda, infatti, decresce in misura proporzionale all’aumento del reddito complessivo, sino ad annullarsi alla soglia dei 50.000,00 euro annui.
È stato previsto, inoltre, un aumento di 65 euro della detrazione applicabile alla fascia di reddito tra i 25.000 e i 35.000 euro.
Sempre in materia di detrazioni, viene abolita integralmente la detrazione aggiuntiva prevista fino al 31 dicembre 2021 in favore dei lavoratori con redditi superiori a 28.000 euro e fino al limite massimo di 40.000 euro annui.
Il Trattamento integrativo
La Legge di Bilancio ha abbassato la soglia di reddito per cui spetta di diritto il c.d. trattamento integrativo introdotto dalla Legge n. 21/2020.
Viene, infatti, previsto che esso spetti nella misura massima di euro 1.200 annui non più per i contribuenti con un reddito complessivo imponibile di 28.000 euro bensì di 15.000 euro.
Per coloro il cui reddito complessivo si trova nella fascia tra i 15.000 e i 28.000 euro, invece, il credito spetta solo se il valore delle seguenti detrazioni risulti essere di ammontare superiore all’imposta lorda:
In tal caso, il trattamento integrativo è riconosciuto per un ammontare determinato in misura pari alla differenza tra la somma delle detrazioni sopra elencate e l’imposta lorda (comunque in misura non superiore ad euro 1.200).
La Legge di Bilancio per il 2022 (Legge n. 234/2022) ha apportato modifiche significative ad alcuni istituti pensionistici che, sperimentalmente, erano in scadenza al 31 dicembre 2021. Si tratta, nello specifico, della “Quota 100” (dal 2022, “Quota 102”), dell’“Opzione donna” e dell’“Ape sociale”.
In merito ad essi è intervenuto l’INPS, con i messaggi n. 97/2022, n. 169/2022 e n. 274/2022, fornendo chiarimenti sull’ambito di applicazione e sui requisiti necessari per accedervi.
“Quota 102”
Con il messaggio n. 97/2022 l’INPS ribadisce che “Quota 102” ha sostituto, dal 1° gennaio di quest’anno, la già nota “Quota 100” introdotta dal legislatore in via sperimentale per il triennio 2019-2021 e, dunque, giunta a naturale scadenza.
Inoltre, l’INPS illustra come la stessa riconosca “il diritto alla pensione anticipata al raggiungimento, entro il 31 dicembre 2022, di un’età anagrafica di almeno 64 anni e di un’anzianità contributiva minima di 38 anni”. E poi l’Istituto evidenzia come il legislatore abbia inteso coordinare la disciplina della pensione “Quota 100”, applicabile alla pensione anticipata in esame, ai nuovi requisiti pensionistici da maturare entro il 2022. Restano, pertanto, valide le condizionalità oggettive e soggettive già previste per “Quota 100”, al netto del rinnovato requisito anagrafico, 64 anni di età in luogo dei precedenti 62.
“Opzione donna”
La Legge di Bilancio ha esteso la possibilità di accedere al trattamento pensionistico anticipato alle lavoratrici che abbiano perfezionato i prescritti requisiti entro il 31 dicembre 2021.
Con il messaggio n. 169/2022, l’INPS chiarisce che vi potranno accedere “le lavoratrici che, entro il 31 dicembre 2021, abbiano maturato un’anzianità contributiva minima di 35 anni e un’età anagrafica minima di 58 anni se lavoratrici dipendenti e di 59 anni se lavoratrici autonome”. Restano fermi il ricalcolo dell’importo dell’assegno di pensione con il solo metodo contributivo e la disapplicazione degli adeguamenti dei requisiti alla speranza di vita.
L’Istituto ricorda anche che il diritto alla decorrenza della pensione si consegue trascorsi:
Il trattamento pensionistico in esame, relativamente alle lavoratrici che hanno perfezionano i prescritti requisiti entro il 31 dicembre 2021, può essere conseguito anche successivamente alla prima decorrenza utile.
Ape sociale
La Legge di Bilancio 2022 ha posticipato il termine di scadenza del periodo di sperimentazione dell’“Ape sociale” al 31 dicembre 2022. Inoltre, con effetto dal 1° gennaio 2022, ha introdotto ulteriori novità in merito alle condizioni per il relativo riconoscimento per coloro che vi accedono in qualità di disoccupati o di lavoratori dipendenti che svolgono attività c.d. “gravose”
L’INPS, con il messaggio n. 274/2022, precisa che con riferimento ai:
Con il messaggio n. 4748/2021, l’INPS comunica che, a partire dal 1° gennaio 2022, è disponibile sul proprio sito istituzionale la procedura per la presentazione della domanda di “Assegno unico universale” (“AUU”). Tale domanda è annuale e riguarda le mensilità comprese nel periodo tra il mese di marzo dell’anno in cui viene presentata e il mese di febbraio dell’anno successivo.
Requisiti per beneficiare dell’assegno
La domanda di “AUU” può essere presentata dai soggetti in possesso dei requisiti di cittadinanza, residenza e soggiorno, a prescindere dall’appartenenza ad una specifica categoria di lavoro.
Il beneficio spetta per ogni figlio minorenne a carico e per ciascun figlio maggiorenne a carico (facente parte del nucleo familiare indicato a fini Isee) fino al compimento dei 21 anni di età.
I figli maggiorenni devono essere in possesso, al momento della presentazione della domanda, di uno dei seguenti requisiti:
In caso di disabilità del figlio a carico non sono previsti limiti di età e la misura è concessa a prescindere dai requisiti sopra elencati.
La domanda può essere presentata (i) da uno dei genitori o da chi esercita la responsabilità genitoriale, a prescindere dalla convivenza con il figlio, (ii) dal figlio maggiorenne per sé stesso, (iii) da un affidatario o da un tutore nell’interesse esclusivo del minore affidato o tutelato.
Misura e decorrenza dell’assegno
L’“AUU”, il cui importo è determinato sulla base dell’ISEE del nucleo familiare del beneficiario, decorre per le domande presentate dal:
Per i nuovi nati l’AUU decorre dal settimo mese di gravidanza.
Modalità di presentazione delle domande e di erogazione dell’assegno
La domanda di “AUU” per i figli è presentata dal genitore una volta sola per ogni anno e deve indicare tutti i figli per i quali si richiede il beneficio, con la possibilità di aggiungere ulteriori figli per le nuove nascite che dovessero verificarsi in corso d’anno. La domanda può essere presentata direttamente dall’interessato, sul portale dell’INPS, oppure avvalendosi dell’assistenza di un ente di patronato.
L’assegno è corrisposto dell’INPS ed è erogato direttamente al richiedente ovvero, a richiesta, anche successiva, in pari misura tra coloro che esercitano la responsabilità genitoriale. Pertanto, il pagamento è effettuato in misura intera al genitore richiedente, il quale può fornire nel modello di domanda, oltre ai suoi dati di pagamento, quelli dell’altro genitore per il pagamento in misura ripartita. I dati di pagamento del secondo genitore potranno essere forniti anche in un momento successivo e, in questo caso, il pagamento al 50% al secondo genitore ha effetto dal mese successivo a quello in cui la scelta è stata comunicata all’Inps. La modifica della ripartizione va effettuata accedendo alla domanda già presentata.
L’assegno viene erogato dall’INPS attraverso le seguenti modalità:
Misure abrogate e proroga dell’assegno temporaneo
L’INPS ricorda che, a decorrere dal 1° gennaio 2022, sono abrogati (i) il premio alla nascita o per l’adozione del minore e (ii) le disposizioni normative concernenti il Fondo di sostegno alla natalità.
Inoltre, a decorrere dal 1° marzo 2022, (i) sono abrogate le disposizioni sull’assegno ai nuclei familiari con almeno 3 figli minori, che resta riconosciuto con riferimento all’anno 2022 esclusivamente per le mensilità di gennaio e di febbraio, (ii) cessano di essere riconosciute le prestazioni ai nuclei familiari con figli e orfanili e (iii) sono modificate le “Detrazioni per carichi di famiglia” di cui all’articolo 12, Tuir, che dal 1° marzo 2022 si applicheranno esclusivamente per gli altri familiari a carico e per i figli di età superiore a 21 anni.
L’assegno unico e universale non assorbe né limita gli importi del bonus asilo nido.
L’importo dell’elemento di garanzia retributiva (“EGR”) – pari ad euro 300,00 lordi – di competenza dell’anno 2021 deve avvenire nel mese di marzo 2022.
Le aziende in situazione di crisi rilevata nell’anno precedente all’erogazione e/o nell’anno di competenza della stessa, che hanno ricorso o ricorrono agli ammortizzatori sociali o abbiano formulato istanza per il ricorso alle procedure concorsuali, nel corso di apposito incontro (anche durante l’espletamento delle procedure per l’utilizzo degli ammortizzatori sociali), possono definire con le R.S.U. e/o le OO.SS. di categoria la sospensione, la riduzione o il differimento della corresponsione dell’EGR per l’anno di competenza
Sono state rese note le coordinate bancarie cui destinare le quote di sottoscrizione contrattuale trattenute ai dipendenti che non hanno espresso il proprio diniego . In particolare, entro il mese di marzo 2022, i datori di lavoro sono tenuti a versare tali trattenute sul seguente c/c: n. Iban IT13U0832703211000000004904 presso Banca di Credito Cooperativo di Roma – ag. 7, intestato a Femca – Cisl, Filctem – Cgil, Uiltec – Uil a mezzo di bonifico bancario ordinario, specificando la denominazione dell’azienda versante ed il luogo in cui essa svolge la sua attività.
A decorrere dal 1° marzo 2022 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti contratti collettivi nazionali di lavoro:
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 35061 del 17 novembre 2021, si è espressa in merito alla responsabilità del datore di lavoro in caso di mobbing messo in atto da parte di un dipendente dello stesso nei confronti di un collega.
In particolare, i fatti di causa hanno visto la Corte d’Appello di Roma riformare la sentenza del Tribunale della stessa sede e accogliere la domanda proposta da una dipendente del Ministero degli Affari Esteri e della Cooperazione Internazionale addetta all’Istituto Italiano di cultura di Chicago, mirante all’ottenimento del risarcimento del danno da mobbing nei confronti del datore di lavoro nonché della direttrice dell’Istituto stesso.
In particolare, la Corte territoriale non condivideva la valutazione del primo giudizio, secondo il quale la prova della condotta mobbizzante non sarebbe emersa dalle deposizioni testimoniali.
Degli episodi di mobbing subiti dalla dipendente ricorrente vi è stata testimonianza diretta, secondo la quale la direttrice usava chiedere alla dipendente “continue correzioni dei testi da lei redatti e la obbligava a lunghe attese dietro la porta del proprio ufficio; spesso le imponeva compiti richiedenti molte ore di straordinario; criticava il suo operato con espressioni quali «disgraziata», «idiota» e di fronte ai colleghi di lavoro diceva che il lavoro della [dipendente] «faceva schifo»; le assegnava il compito, meramente esecutivo, di provvedere alla apertura dell’ufficio e di sostituire le colleghe assenti anche per espletare compiti dequalificanti; presentava all’esterno la [dipendente] coma «assistant» e non con la qualifica superiore rivestita («consular agent»)”.
Tali circostanze erano state confermate da ulteriori testimonianze, che avevano aggiunto che la direttrice negava alla dipendente i congedi richiesti, sebbene questa avesse accumulato molte ore di lavoro straordinario, e usava assegnare agli stagisti compiti di competenza della dipendente medesima, adibendola spesso a compiti di centralinista.
La Suprema Corte osserva come quelle descritte si trattino di “un complesso di condotte reiterate e palesemente volte a sminuire e declassare la personalità della [dipendente], sia all’esterno che all’interno del contesto lavorativo, tanto da renderlo per quest’ultima intollerabile e provocarne, come avvenuto, l’allontanamento”.
Sulla base di tali circostanze, la Corte di Appello aveva ritenuto che il Ministero, datore di lavoro, era responsabile per il mobbing attuato nei confronti della dipendente e che tale responsabilità sussisteva anche a carico della direttrice dell’Istituto presso cui la lavoratrice era addetta, poiché autrice materiale delle condotte.
A riprova di quanto avanzato dalla Corte territoriale, il CTU aveva accertato che la condotta del datore di lavoro aveva cagionato alla lavoratrice un danno biologico, consistente in “disturbo dell’adattamento, in soggetto con disturbo dipendente di personalità con tratti evitanti”, produttivo di una invalidità permanente del 4% e di una invalidità temporanea parziale al 25% per 60 giorni.
Nella fattispecie di causa, il giudice dell’appello ha positivamente verificato la violazione non solo di obblighi contrattuali ma anche di diritti personali della lavoratrice di rilievo costituzionale, quali il diritto alla dignità sul luogo di lavoro (articolo 2 Cost.) ed il diritto alla salute (articolo 32 Cost.); è stata inoltre accertata l’intenzionalità della condotta, necessaria anche alla configurazione della fattispecie del mobbing, da parte della direttrice dell’Istituto.
In particolare, in sede di secondo grado di giudizio è stata verificata la sussistenza di un complesso di condotte reiterate “palesemente volte a sminuire e declassare la personalità” della dipendente, “sia all’esterno che all’interno del contesto lavorativo, tanto da renderlo, per quest’ultima, intollerabile e provocarne l’allontanamento”.
Nel ricorrere contro la sentenza di secondo grado, la direttrice assume che il giudice dell’appello abbia “violato i principi giurisprudenziali in tema di mobbing, limitandosi ad elencare una serie di comportamenti commessi ai danni della [dipendente] senza accertare il profilo soggettivo dell’illecito ovvero che essi fossero accompagnati dalla volontà di emarginare, vessare o comunque nuocere alla lavoratrice”.
Tuttavia, per la Suprema Corte tale motivo di ricorso risulta inammissibile. Esso, infatti, ignora il positivo accertamento, contenuto nella sentenza impugnata, del carattere intenzionale della condotta della direttrice stessa, diretta a “sminuire e declassare” la personalità della dipendente sottoposta e a “rendere per lei intollerabile il contesto lavorativo”.
Altresì, nel proprio ricorso la direttrice deduceva che nella fattispecie di causa non risultava provato il nesso eziologico tra la condotta ed il danno biologico. In particolare, veniva esposto che il CTU aveva evidenziato che la personalità della dipendente era caratterizzata da un disturbo di base di tipo “dipendente” con tratti “evitanti”, che aveva contribuito a “renderla strutturalmente fragile e più vulnerabile ad eventi stressanti e nelle conclusioni aveva attribuito alla vicenda lavorativa carattere di concausa, unitamente alle caratteristiche di personalità”.
Anche tale motivo veniva però ritenuto infondato. Per consolidata giurisprudenza, infatti, “in caso di concorso tra causalità umana e concausa naturale il responsabile dell’illecito risponde per l’intero”. In merito, viene evidenziato invero che “una comparazione del grado di incidenza eziologica di più cause concorrenti può instaurarsi soltanto tra una pluralità di comportamenti umani colpevoli”.
Sul punto, la Suprema Corte evidenzia che, nell’ipotesi in cui la persona danneggiata sia, per la propria condizione soggettiva, più vulnerabile di altri soggetti della stessa età e sesso, “tale circostanza non incide né sul nesso di causa, né sull’attribuzione della colpa e nemmeno sulla liquidazione del danno”.
Tanto premesso, viene ritenuto che il rapporto eziologico tra il comportamento di mobbing e la lesione del diritto alla salute sia verificato anche quando la condotta costituisca solo una concausa ed abbia operato su di un substrato psicologico preesistente, anche ai sensi dell’art. 41 cod.pen., il quale determina che “il concorso di cause preesistenti o simultanee o sopravvenute […] non esclude il rapporto di causalità fra l’azione od omissione e l’evento”.
Infine, anche il ricorso incidentale promosso dal datore di lavoro viene respinto. Infatti, la Corte di Cassazione evidenzia come la giurisprudenza abbiamo più volte acclarato come una serie di comportamenti di carattere persecutorio e con intento vessatorio integranti il mobbing possano pervenire direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi. Nella fattispecie, “la circostanza che la condotta di mobbing provenga da un altro dipendente posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima non vale ad escludere la responsabilità del datore di lavoro ove questi sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo”.
Fonte: Sintesi
Con la circolare n. 189/2021 l’INPS ha fornito le istruzioni operative sul nuovo “Congedo parentale SARS CoV-2” previsto dall’articolo 9, D.L. 146/2021, del quale possono usufruire i genitori lavoratori dipendenti del settore privato, i genitori lavoratori iscritti in via esclusiva alla Gestione separata e i genitori lavoratori autonomi iscritti all’INPS.
Il congedo in gestione può essere fruito da uno solo dei genitori oppure da entrambi, ma non negli stessi giorni, per:
in presenza del figlio convivente minore di anni 14.
Per i periodi di astensione fruiti è riconosciuta un’indennità pari al 50% della retribuzione o del reddito, a seconda della categoria lavorativa di appartenenza del genitore richiedente, i quali sono coperti da contribuzione figurativa. Sono indennizzabili solamente le giornate lavorative ricadenti all’interno del periodo di congedo richiesto.
I genitori di figli di età compresa tra i 14 e i 16 anni possono, invece, astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità, né riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro. Pertanto, le relative domande devono essere presentate ai soli datori di lavoro e non all’INPS.
Il congedo può essere fruito anche dai genitori lavoratori affidatari o collocatari. La circolare riepiloga, altresì, le situazioni di compatibilità/incompatibilità tra il congedo in esame e altri istituti, fornendo istruzioni per la corretta gestione dell’evento nel flusso UniEmens.
Fruizione del congedo
Il congedo può essere fruito sia in forma giornaliera sia in forma oraria e per poterne usufruire devono sussistere tutti i seguenti requisiti:
In caso di figli con disabilità in situazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, L. 104/1992, e iscritti a scuole di ogni ordine e grado o ospitato in centri diurni a carattere assistenziale, il congedo può essere fruito anche oltre il limite dei 14 anni di età e indipendentemente dalla convivenza con il genitore che fruisce del congedo, restando, invece, fermi gli altri requisiti sopra citati.
La conversione dei periodi di congedo parentale
Gli eventuali periodi di congedo parentale o di prolungamento di congedo parentale fruiti dall’inizio dell’anno scolastico 2021/2022 fino al 21 ottobre 2021 possono essere convertiti, a domanda, nel “Congedo parentale SARS CoV-2” e non sono computati e indennizzati a titolo di congedo parentale.
Possono essere convertiti, a domanda degli interessati, anche i periodi di congedo parentale o di prolungamento di congedo parentale fruiti dal 22 ottobre 2021 e fino al rilascio della specifica procedura di domanda telematica del nuovo “Congedo parentale SARS CoV-2”.
A tal fine, il genitore lavoratore dipendente potrà presentare la nuova domanda senza dover inviare formale comunicazione di annullamento della domanda di congedo parentale o di suo prolungamento precedentemente presentata.
In questo caso, i lavoratori dipendenti con pagamento dell’indennità anticipato dal datore di lavoro devono comunicare tempestivamente al proprio datore di lavoro la presentazione all’INPS tale domanda. Ciò, al fine della corretta corresponsione dell’indennità dello specifico congedo pari al 50% della retribuzione in luogo dell’indennità del congedo parentale pari al 30% della retribuzione, nonché per permettere al datore stesso la rettifica dei flussi UniEmens.
L’INPS, con il messaggio n. 4412 del 10 dicembre 2021, ha chiarito le modalità di regolarizzazione attuabili dai datori di lavoro in caso di errata applicazione del massimale contributivo di cui all’art. 2 della legge n. 335/1995, rettificando in parte quanto originariamente indicato nel suo messaggio n. 5062/2020.
Normativa di riferimento
Come noto, ai sensi dell’art. 2, comma 18, della Legge 8 agosto 1995, n. 335, il massimale contributivo costituisce il limite – annualmente rivalutato – oltre il quale la retribuzione corrisposta a ciascun lavoratore non è soggetta al prelievo di contributi previdenziali utili alla pensione.
Tale disposizione si applica, oltre che ai lavoratori iscritti alla Gestione Separata, ai lavoratori iscritti al Fondo Pensioni Lavoratori Dipendenti (c.d. FPLD) privi di anzianità contributiva in periodi pregressi al 1° gennaio 1996, nonché a coloro che, pur avendo un’anzianità contributiva ante 1° gennaio 1996, abbiano presentato domanda irrevocabile di opzione al sistema contributivo.
Nel complesso di accrediti da considerare sono inclusi anche i periodi di contribuzione figurativa e contribuzione facoltativa, i riscatti (es. riscatto di laurea), i trasferimenti gratuiti ed onerosi, nonché la contribuzione volontaria.
Qualora il lavoratore non abbia la predetta anzianità lavorativa e/o non abbia esercitato il diritto di opzione al sistema contributivo, il datore di lavoro avrà l’onere di versare sulla retribuzione eccedente il massimale annuo unicamente i c.d. contributi minori, valorizzando il campo <eccedenza massimale> in ciascun flusso Uniemens mensile.
Per la corretta verifica dell’applicabilità o meno del massimale contributivo, con propria circolare n. 177/1996, l’INPS ha previsto che i datori di lavoro debbano raccogliere una dichiarazione del lavoratore attestante l’esistenza o meno di periodi utili ai fini dell’anzianità contributiva precedente al 1° gennaio 1996.
Altresì, con circolare n. 42/2009, l’INPS ha disciplinato la particolare ipotesi in cui l’anzianità contributiva antecedente al 1° gennaio 1996 venga acquista su richiesta del lavoratore ovverosia in caso di riscatto o accredito figurativo. In essa viene precisato che l’esclusione dall’applicazione del massimale (e quindi il versamento dei contributi sull’intero montante contributivo) decorre a partire dal mese successivo a quello di presentazione della domanda di riscatto o della domanda di accredito figurativo
Regime sanzionatorio per errata applicazione del massimale contributivo
Con messaggio 5062/2020 l’INPS ha avviato un’attività di verifica utilizzando le denunce contributive Uniemens in cui vi è la valorizzazione del campo <eccedenza massimale>. Da essa è emersa la presenza di lavoratori il cui estratto conto previdenziale evidenzia la presenza del versamento di contributi in data anteriore al 1° gennaio 1996 (con assenza di opzione per il sistema contributivo). L’Istituto ha così predisposto un’azione di recupero dei contributi dovuti e non versati, trasmettendo, a mezzo PEC, a ciascun datore di lavoro una diffida ad adempiere.
L’INPS ha poi previsto che il regime sanzionatorio da applicare sia quello dell’omissione contributiva ex art. 116, comma 8, lettera a) della L. 388/2000 in quanto, a suo dire, non risulta in tal caso ravvisabile l’intento del datore di lavoro di occultare le retribuzioni erogate e, pertanto, non si configura l’ipotesi di evasione contributiva.
Con il messaggio in esame, invece, l’INPS modifica il sistema sanzionatorio introducendone uno differente, applicabile in caso di errata applicazione del massimale contributivo per i lavoratori con anzianità contributiva antecedente il 1° gennaio 1996 conseguente alla presentazione di una domanda di riscatto o di accredito figurativo.
Con riguardo a tale fattispecie, l’INPS ritiene applicabile la previsione di cui alla lettera a), prima parte, del comma 15, dell’art. 116 della legge n. 388/2000, che consente – fermo l’integrale pagamento dei contributi dovuti – la riduzione delle sanzioni civili fino alla misura degli interessi legali. Ciò in quanto il mancato versamento dei contributi oltre il massimale potrebbe derivare da un comportamento omissivo del lavoratore nel non dichiarare la modifica del sistema contributivo ad esso applicabile e causato dalla scelta di accredito figurativo o riscatto.
Alla luce di quanto sopra esposto, i datori di lavoro – in caso di errata applicazione del massimale contributivo per i lavoratori con anzianità contributiva anteriore al 1° gennaio 1996 conseguente alla presentazione di una domanda di riscatto o di accredito figurativo – si avvantaggeranno di una riduzione delle sanzioni civili fino alla misura degli interessi legali e non dovranno versare le sanzioni per omissione contributiva previste per le altre casistiche. Tale riduzione dovrà decorrere dal mese successivo a quello di presentazione della domanda di riscatto o di accredito figurativo di periodi contributivi antecedenti al 1° gennaio 1996.
Con la risposta all’interpello n. 798 del 3 dicembre 2021, l’Agenzia delle Entrate ha esaminato il caso prospettato da un datore di lavoro intenzionato a rimborsare ai propri dipendenti i costi sostenuti per l’espletamento dell’attività lavorativa da remoto.
I fatti oggetto di interpello
Il datore di lavoro istante è una scuola che, allo scopo di facilitare una transizione digitale delle proprie attività di docenza, intende rimborsare al proprio personale scolastico le spese funzionali allo svolgimento della didattica opportunamente documentate e anticipate.
Tali spese attengono a dotazioni “IT”, carta, toner e connessione internet ed il loro rimborso sarà subordinato a specifica domanda parte degli aventi diritto nonché non potrà superare la misura massima di Euro 520,00 per ciascun richiedente.
Nella risposta ad interpello viene illustrato come “al fine della determinazione del rimborso massimo da erogare ai propri dipendenti, l’istante ha elaborato dei criteri oggettivi ed analitici che permettono di determinare per ciascuna tipologia di spesa la quota di costi risparmiati dal datore di lavoro e sostenuti dal lavoratore”.
Tale metodo di determinazione del costo è fondato, in parte, su dati statistici derivanti da ricerche di mercato (ad esempio, la quantificazione della vita media utile dei dispositivi IT e la quantificazione dei costi medi per il consumo della carta e per la connessione alla rete) e, in altra parte, sulla rilevazione dei dati concernenti le ore impiegate dal personale nella didattica a distanza.
Il principio di onnicomprensività del reddito di lavoro dipendente
Con specifico riferimento al trattamento fiscale da riservare ai rimborsi così quantificati, l’Agenzia delle Entrate opera una ricognizione della normativa di settore, di cui all’art. 51 del Decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917 (il “TUIR”).
Tale previsione normativa dispone che costituiscono reddito di lavoro dipendente “tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro. Si considerano percepiti nel periodo d’imposta anche le somme e i valori in genere, corrisposti dai datori di lavoro entro il giorno 12 del mese di gennaio del periodo d’imposta successivo a quello cui si riferiscono”.
Con la predetta disposizione viene, in sostanza, sancito il c.d. “principio di onnicomprensività” del reddito di lavoro dipendente, in base al quale “sia gli emolumenti in denaro sia i valori corrispondenti beni, servizi ed opere offerti dal datore di lavoro ai propri dipendenti, costituiscono redditi imponibili e, in quanto tali, concorrono alla determinazione del reddito di lavoro dipendente”.
Ne discende – come osservato dall’Agenzia delle Entrate – che “tutte le somme che il datore di lavoro corrisponde al lavoratore, anche a titolo di rimborso spese, costituiscono per quest’ultimo reddito di lavoro dipendente”.
L’Agenzia ricorda che, in relazione alla rilevanza reddituale dei rimborsi spese erogati dai datori di lavoro, possono essere esclusi da imposizione i rimborsi riguardanti spese diverse da quelle sostenute per produrre il reddito di competenza del datore di lavoro, quando anticipate dal dipendente (ad esempio, per l’acquisto di beni strumentali disodico valore, quali la carta per la fotocopiatrice o la stampante, le pile della calcolatrice).
Tale orientamento è illustrato da consolidata prassi dell’autorità fiscale, in particolare nelle risoluzioni 9 settembre 2003, n. 178/E e 7 dicembre 2007, n. 357/E.
Le modalità di quantificazione del rimborso spese
Ai sensi della prassi dell’istituto, le spese sostenute dal lavoratore e rimborsate dal datore in modo forfetario sono escluse dalla base imponibile ove il legislatore abbia previsto un criterio volto a determinarne la quota che, dovendosi ritenere riferibile all’uso nell’interesse del datore di lavoro, può essere esclusa dall’imposizione.
Circa la modalità di determinazione dell’ammontare della spesa rimborsata, nella risoluzione 20 giugno 2017, n. 74/E, l’Agenzia delle Entrate ha affermato che “qualora il legislatore non abbia provveduto ad indicare un criterio ai fini della determinazione della quota esclusa da imposizione, i costi sostenuti dal dipendente nell’esclusivo interesse delatore di lavoro, devono essere individuati sulla base di elementi oggettivi, documentalmente accertabili, al fine di evitare che il relativo rimborso concorra alla determinazione del reddito di lavoro dipendente”.
Nel caso oggetto di interpello, è emerso come il rimborso riconosciuto dalla scuola ai dipendenti per l’utilizzo dei dispositivi IT sia basato su parametri “oggettivi diretti a determinare i costi risparmiati dall’ente che, invece, sono stati sostenuti dal dipendente nell’espletamento della propria attività lavorativa”.
Pertanto, in ragione della modalità di determinazione analitica delle somme, l’Agenzia delle Entrate ha ritenuto che le somme erogate dalla scuola al fine rimborsare i dipendenti dei costi sostenuti nell’interesse del datore di lavoro non siano imponibili ai fini IRPEF.
Con il messaggio n. 4529 del 18 dicembre 2021, l’INPS ha reso noto la nuova funzionalità dell’app Greenpass50+.
Sul punto è opportuno richiamare il precedente messaggio n. 3589 del 21 ottobre 2021, con il quale l’Istituto ha comunicato l’operatività del servizio “Greenpass50+” per i datori di lavoro con più di 50 dipendenti, sia privati che pubblici e non aderenti a NoiPA, per la verifica del possesso del green-pass da parte dei propri dipendenti.
Per completezza si segnala che il Garante per la protezione dei dati personali, con un comunicato stampa del 14 dicembre 2021, aveva espresso parere favorevole sullo schema del DPCM che poi è stato approvato.
Le istruzioni operative fornite dall’INPS
L’INPS – con il messaggio in commento e in ottemperanza al DPCM 17 dicembre 2021 con riferimento alla verifica del rispetto dell’obbligo vaccinale per alcune categorie di lavoratori, quali personale scolastico, forze dell’ordine e personale delle strutture sanitarie e socio-sanitarie – ha introdotto, per il datore di lavoro nel servizio “GreenPass50 la possibilità di scegliere differenti tipologie di accreditamento, ossia:
Le fasi di gestione del nuovo processo di verifica del rispetto dell’obbligo vaccinale sono le medesime di quelle di gestione del processo di verifica del green-pass, ovverosia: (a) fase di accreditamento da parte delle aziende/enti o propri intermediari, (b) fase di elaborazione, in cui l’INPS interroga quotidianamente la Piattaforma Nazionale-Digital Green Certificate (PN-DGC), per recuperare l’esito del rispetto dell’obbligo vaccinale e (c) fase di verifica, in cui i “verificatori”, specificati in fase di accredito, possono effettuare la verifica del rispetto dell’obbligo vaccinale.
I datori di lavoro già accreditati per la verifica del possesso del green-pass, nel caso in cui abbiano la necessità di verificare anche il rispetto dell’obbligo vaccinale, per una parte o per tutti i propri dipendenti, dovranno accreditarsi esplicitamente alla nuova funzionalità di verifica, secondo le modalità già utilizzate per il primo accreditamento, accedendo al servizio “GreenPass50+” e selezionando “Rispetto Obbligo Vaccinale”.
La funzionalità di verifica dell’obbligo vaccinale è attivata previa richiesta del datore di lavoro ed è disponibile al solo personale autorizzato alla verifica.
Nell’ipotesi in cui si verificasse una variazione dello stato vaccinale del dipendente, l’INPS informerà i soggetti autorizzati alle verifiche, mediante la specifica funzionalità di notifica.
L’Inps precisa che ai fini della verifica del rispetto dell’obbligo vaccinale, possono accreditarsi anche i datori di lavoro che abbiano meno di 50 dipendenti, nonché gli enti gestiti da NoiPA.
Inoltre, l’INPS ha ribadito che i “verificatori”:
Con decorrenza dall’anno 2021 ed effetto dal 1° febbraio 2022, l’ammontare dell’elemento di garanzia retributiva è innalzato ad Euro 230,00 lordi.
Le aziende in situazione di crisi rilevata nell’anno precedente l’erogazione e/o nell’anno di competenza dell’erogazione, che hanno fatto ricorso agli ammortizzatori sociali o abbiano formulato istanza per il ricorso a procedure concorsuali, potranno definire con le R.S.U. e/o le OO.SS. di categoria la sospensione, la riduzione o il differimento della corresponsione dell’E.G.R. per l’anno di competenza.
Il CCNL prevede che i lavoratori assunti a partire dal 1° febbraio 2022 con contratto di apprendistato siano inquadrati nella categoria corrispondente alla qualifica professionale da conseguire. La retribuzione è quella minima contrattuale della categoria di inquadramento corrispondente alla qualifica professionale da conseguire ragguagliata, in coerenza con il percorso formativo che si conclude al termine del periodo di apprendistato, alle percentuali e relativi periodi di applicazione come riportato di seguito, fatte salve diverse intese delle parti contraenti:
A decorrere dall’anno 2022, le aziende dovranno mettere a disposizione di tutti i dipendenti strumenti di welfare del valore di Euro 200 da utilizzare entro il 31 dicembre 2022. Tale importo sarà successivamente attivato a decorrere dall’anno 2023 e dall’anno 2024 nonché da utilizzare entro il 31 dicembre di ciascun anno di riferimento.
Il CCNL precisa che, per gli anni 2022, 2023 e 2024, l’azienda deve mettere effettivamente a disposizioni dei lavoratori gli strumenti di welfare entro la fine del mese di febbraio di ciascun anno.
A decorrere dal 1° febbraio 2022 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti contratti collettivi nazionali di lavoro:
Nel mese di febbraio 2022 è prevista l’erogazione di importi a titolo di “una tantum” ai sensi dei seguenti contratti collettivi nazionali di lavoro:
Legge di Bilancio 2022: novità in materia di lavoro e previdenza sociale
Giovedì 20 gennaio, HR Capital e De Luca & Partners hanno organizzato un nuovo HR Virtual Breakfast.
Con oltre 100 partecipanti, l’HR Virtual Breakfast organizzato da HR Capital e De Luca & Partners oggi 20 gennaio ha registrato notevole interesse sui temi caldi di lavoro, sussidi e previdenza nella Legge di Bilancio 2022.
Un incontro, realizzato in modalità digitale tramite la piattaforma Zoom, che ha visto gli interventi di Andrea Di Nino, Consulente del Lavoro di HR Capital e Valentino Biasi, Managing Associate di De Luca & Partners, con la moderazione di Alberto De Luca, Partner di De Luca & Partners.
Sono stati affrontati temi di grande rilievo, che hanno permesso di dare vita a un dibattito ricco e partecipato.
Si è parlato di:
Se hai dubbi e vuoi approfondire la tematica, richiedi le slide scrivendo a comunicazione@hrcapital.it
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 31182 del 2 novembre 2021, si è espressa in merito alla risarcibilità del danno costituito dalla deprivazione delle mansioni assegnate al dipendente, in violazione dell’art. 2013 c.c..
In particolare, i fatti di causa hanno visto il Tribunale di Roma accogliere parzialmente le domande proposte da un lavoratore, il quale chiedeva la condanna del proprio datore di lavoro al risarcimento del danno alla professionalità risentito per effetto della totale deprivazione delle mansioni assegnate, tale da determinare “un grave pregiudizio alla libera esplicazione della personalità in ambito lavorativo”, arrecando al lavoratore “una notevole riduzione delle chance di crescita professionale”.
La pronuncia del Tribunale veniva riformata dalla Corte distrettuale, che rigettava integralmente la domanda del lavoratore. Quest’ultimo ricorreva in Cassazione per la tutela del proprio diritto al risarcimento del danno.
La Corte di Cassazione, nelle sue rilevazioni, stigmatizza gli approdi ai cui è giunta la Corte di merito: in particolare, a dire dei giudici di legittimità, nel secondo grado di giudizio si sarebbe omesso l’esame di fatti decisivi, “tralasciando di considerare gli esiti del pregresso contenzioso” – inerente al periodo lavorativo svolto alle dipendenze del proprio datore di lavoro anteriormente al distacco disposto in seguito ed oggetto del giudizio in esame – “alla stregua dei quali era emerso, con statuizione coperta dal giudicato, che il ricorrente era stato non solo oggetto di demansionamento, ma totalmente privato della attribuzione di qualsivoglia attività di lavoro”. Inoltre, si sarebbe tralasciato di considerare che “il comportamento si inseriva in una lunga e manifesta gestione illecita del rapporto di lavoro la cui prosecuzione costituiva oggetto di accertamento nel presente giudizio”, rimarcando chiaramente “la sostanziale situazione di inerzia lavorativa nella quale era stato collocato il ricorrente”.
Al riguardo, la Cassazione rammenta che secondo l’art. 2103 c.c., comma 1 – nella versione di testo anteriore alle modifiche di cui al D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 – “il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto […] ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte”. Tale norma è violata, avuto riguardo alla libertà ed alla dignità del lavoratore nei luoghi in cui presta la sua attività ed al sistema di tutela del suo bagaglio professionale, quando il dipendente venga assegnato a mansioni inferiori.
Viene osservato dai giudici che la presente costituisce una “protezione tradizionalmente intesa come di contenuto inderogabile, rispetto alla quale l’art. 2103 c.c., comma 2, sancisce la nullità di ogni patto contrario. L’assegnazione a mansioni inferiori rappresenta poi, fatto potenzialmente idoneo a produrre una pluralità di conseguenze dannose, sia di natura patrimoniale che di natura non patrimoniale”.
Sul punto, la Suprema Corte considera come l’inadempimento datoriale possa comportare “un danno da perdita della professionalità di contenuto patrimoniale che può consistere sia nell’impoverimento della capacità professionale del lavoratore e nella mancata acquisizione di un maggior saper fare, sia nel pregiudizio subito per la perdita di chance, ossia di ulteriori possibilità di guadagno o di ulteriori potenzialità occupazionali”.
Invero, la violazione dell’art. 2103 c.c. può pregiudicare “quel complesso di capacità e di attitudini definibile con il termine professionalità, che è di certo bene economicamente valutabile, posto che esso rappresenta uno dei principali parametri per la determinazione del valore di un dipendente sul mercato del lavoro”. La modifica in peius delle mansioni, nell’ottica dei giudici, è inoltre potenzialmente idonea a determinare un pregiudizio a beni di natura immateriale, anche ulteriori rispetto alla mera salute: nella disciplina del rapporto di lavoro, infatti, numerose disposizioni assicurano una tutela rafforzata del lavoratore, con il riconoscimento di diritti oggetto di tutela costituzionale, “con la configurabilità di un danno non patrimoniale risarcibile ogni qual volta vengano violati, superando il confine dei sacrifici tollerabili, diritti della persona del lavoratore oggetto di peculiare tutela al più alto livello delle fonti”.
Nella pronuncia della Cassazione viene dunque affermato che la negazione o l’impedimento allo svolgimento delle mansioni, al pari del demansionamento professionale, comportano la lesione del diritto fondamentale alla libera esplicazione della personalità del lavoratore anche nel luogo di lavoro, determinando un pregiudizio che incide sulla vita professionale e di relazione dell’interessato. Tale lesione assume una “indubbia dimensione patrimoniale”, la quale rende il pregiudizio medesimo “suscettibile di risarcimento e di valutazione anche in via equitativa”.
Se, infatti, l’art. 2103 c.c., nella formulazione pro tempore vigente, riconosce esplicitamente il diritto del lavoratore a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto ovvero equivalenti alle ultime effettivamente svolte, deve ritenersi sussistente il conseguente diritto del lavoratore a “non essere lasciato in condizioni di forzata inattività e senza assegnazione di compiti, ancorché in mancanza di conseguenze sulla retribuzione; in capo al lavoratore sussiste, dunque, non solo il dovere ma anche il diritto all’esecuzione della propria prestazione lavorativa – cui il datore di lavoro ha il correlato obbligo di adibirlo – costituendo il lavoro non solo un strumento di guadagno, ma anche una modalità di esplicazione del valore professionale e della dignità di ciascun cittadino”.
Nel cassare, dunque, la pronuncia della Corte di Appello, i giudici della Cassazione evidenziano che, pur in assenza di un intento persecutorio, il comportamento del datore di lavoro che lasci in condizione di inattività il dipendente costituisce una violazione dell’art. 2103 c.c., oltre a ledere il diritto al lavoro, inteso quale “mezzo di estrinsecazione della personalità di ciascun cittadino, nonché della professionalità del dipendente”.
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 25901 del 23 settembre 2021, ha affrontato il caso di un licenziamento inflitto ad una lavoratrice del pubblico impiego a seguito della riapertura di un procedimento disciplinare.
In particolare, i fatti di causa hanno visto una lavoratrice, dipendente comunale, essere licenziata in via disciplinare per avere “reiteratamente calunniato e leso l’onore e la dignità del Comandante della Polizia Municipale e di altri suoi superiori, eventi cagionati attraverso le infondate accuse contenute in una denuncia-querela per violenza sessuale proposte nei confronti del Comandante e di un superiore e per aggressione e minacce nei confronti di altro superiore, poi archiviata dal G.I.P. del locale Tribunale”.
Date tali circostanze, nei confronti della lavoratrice veniva applicata la sanzione del licenziamento disciplinare, conformemente all’art. 3, comma 7, lett. F) del CCNL Comparto Regioni ed autonomie locali, prevista nei casi di “recidiva nel biennio […] di atti e comportamenti aggressivi, ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo”.
Detta sanzione, impugnata in via giudiziale, veniva dapprima annullata dal Tribunale di Teramo in quanto, per gli stessi fatti, era stato già irrogato un precedente licenziamento che era ancora sub iudice, con esiti alterni. La competente Corte d’Appello confermava l’annullamento, non ritenendo che al caso di specie potesse applicarsi quanto previsto dall’art. 55-ter, comma 3, D.Lgs. 165/2001.
Tale previsione normativa dispone, nel dettaglio, che “se il procedimento disciplinare si conclude con l’archiviazione ed il processo penale con una sentenza irrevocabile di condanna, l’ufficio competente per i procedimenti disciplinari riapre il procedimento disciplinare per adeguare le determinazioni conclusive all’esito del giudizio penale. Il procedimento disciplinare è riaperto, altresì, se dalla sentenza irrevocabile di condanna risulta che il fatto addebitabile al dipendente in sede disciplinare comporta la sanzione del licenziamento, mentre ne è stata applicata una diversa”.
Il Comune, avendo nel frattempo avuto contezza del fatto che, in esisto alle infondate denunce della lavoratrice, aveva avuto corso un processo penale per calunnia, conclusosi con sentenza di condanna a carico della medesima, irrogava un nuovo licenziamento in conformità all’art. 3, comma 8, lett. E) del CCNL, riguardante il caso della “condanna in giudicato per un delitto che, pur non attenendo in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta neanche provvisoriamente la prosecuzione per la sua specifica gravità”.
Anche il secondo licenziamento, una volta impugnato, veniva annullato dal Tribunale di Teramo, con sentenza confermata in Appello. Nel frattempo, l’originaria pronuncia di annullamento del primo licenziamento veniva dapprima riformata dalla Corte d’Appello di L’Aquila, la cui pronuncia veniva cassata dalla Suprema Corte, confermando il rigetto dell’impugnativa del primo licenziamento.
Tanto premesso, la Suprema Corte osserva che è necessario escludere che i due procedimenti disciplinari abbiano riguardo a illeciti differenti. Difatti, “le due norme sanzionatorie hanno elementi specializzanti: la prima applica la sanzione del licenziamento nel caso in cui la condotta costituisca reiterazione di altri analoghi atti offensivi o denigratori; la seconda ipotesi disciplinare ha invece come specializzante l’elemento della condanna penale in giudicato. Ciò non toglie tuttavia che il nucleo della condotta […] sia il medesimo e consista nel comportamento denigratorio verso i superiori”.
La condotta perseguita – afferma dunque la Corte di Cassazione – è sempre la stessa e, pertanto, il secondo licenziamento non può dirsi riguardare un diverso fatto.
Si pone, dunque, il tema della possibilità o meno di riaprire il procedimento disciplinare qualora, rispetto ad un fatto già perseguito e potenzialmente tale da costituire reato, sopravvenga la condanna in sede penale non considerata nel precedente procedimento sanzionatorio, condotto a prescindere dal procedimento penale pendente.
I giudici di legittimità osservano che il procedimento disciplinare “mantiene come tale la sua autonomia e potrà risentire degli effetti del giudicato penale se l’azione disciplinare sia ancora non definita oppure solo se ed in quanto […] la definitività dell’accertamento penale sia posta […] a fondamento degli obblighi di riapertura”.
Viene altresì evidenziato che, in materia di rapporto di lavoro, costituisce principio del tutto consolidato quello per cui il potere disciplinare non possa essere reiterato, per il medesimo fatto, una volta già esercitato mediante applicazione di una sanzione. Ciò avviene anche se la prima sanzione sia minore di quella poi risultata applicabile sulla base di ulteriori circostanze sopravvenute.
Nonostante l’autonomizzazione del procedimento disciplinare rispetto a quello penale, il legislatore ha previsto alcuni casi in cui l’eventuale conclusione del processo penale in senso difforme rispetto alle determinazioni assunte in sede disciplinare è destinata a determinare effetti anche su quest’ultimo piano, sebbene formalmente già definito.
Ciò accade, a favore dell’incolpato, qualora il processo penale si chiuda con sentenza irrevocabile di assoluzione che riconosce che il fatto addebitato al dipendente non sussiste o non costituisce illecito penale o che il dipendente medesimo non lo ha commesso: in tali ipotesi, su istanza dell’interessato, il procedimento disciplinare deve essere riaperto al fine di adeguarne gli esiti alla sopravvenienza giudiziale.
Pertanto, non può ritenersi ammessa l’attivazione di un secondo procedimento disciplinare, per lo stesso fatto, se non nei casi espressamente ammessi dall’art. 55-ter del D.Lgs. 165/2001.
Analogamente, la previsione della riapertura del procedimento disciplinare chiuso con sanzione conservativa, nel caso di fatti tali da comportare il licenziamento accertati in sede penale, è ipotesi espressamente regolata proprio per la sua divergenza, a tutela dell’interesse pubblico, rispetto al principio generale di “consumazione” del potere disciplinare.
Alla luce di tutto quanto osservato, i giudici di legittimità determinano che non solo il Comune in questione “non avrebbe potuto aprire un nuovo procedimento disciplinare, per i medesimi fatti, per l’essere stato il licenziamento (provvisoriamente) annullato dalla sentenza di primo grado, ma neppure ciò avrebbe potuto fare se anche quell’annullamento fosse divenuto definitivo, perché neanche tale ipotesi è prevista come caso di possibile riedizione del potere disciplinare per il medesimo fatto, prevalendo a quel punto, tra le parti, il giudicato formatosi sul rapporto di lavoro in essere e sull’inidoneità ad incidere su di esso dell’azione disciplinare”.
Con la risposta ad interpello n. 789 del 24 novembre 2021, l’Agenzia delle entrate ha chiarito che chi possiede i requisiti soggettivi previsti dal D.L. n. 34/2019, se è stato iscritto all’AIRE, può beneficiare del regime fiscale agevolato per lavoratori impatriati per ulteriori cinque periodi d’imposta.
Oggetto istanza di interpello
Il contribuente istante è una cittadina italiana, laureata, che:
La lavoratrice, madre di due figli minorenni, nel 2019 ha altresì acquistato un immobile presso cui ha stabilito la propria residenza.
L’Istante ritiene di essere in possesso dei requisiti di cui all’articolo 5, comma 2-bis, lett. a), del D.L. n. 34/2019 per fruire dell’estensione del beneficio di cui all’articolo 16 del D.Lgs. n. 147/2015 per ulteriori cinque periodi di imposta. Ciò in quanto – con riferimento all’iscrizione all’AIRE per un periodo inferiore a due periodi d’imposta – rilevano, a suo dire, (i) l’irrilevanza della durata dell’iscrizione stessa e (ii) l’applicazione della c.d. “Sanatoria AIRE”, di cui all’articolo 16, comma 5-ter, del D.Lgs. n. 147/2015, introdotta dal Decreto crescita.
L’evoluzione normativa del regime fiscale agevolato
Nella propria risposta, l’Agenzia delle Entrate illustra come l’articolo 5, comma 1, del Decreto crescita abbia (i) modificato alcuni requisiti soggettivi e oggettivi attinenti al campo di applicazione dell’agevolazione, (ii) incrementato le percentuali di abbattimento dell’imponibile fiscale dei redditi agevolabili e (iii) previsto, al verificarsi di determinate condizioni, l’estensione per un ulteriore quinquennio del periodo agevolabile.
Tali modifiche, applicabili ai soggetti che trasferiscono la residenza fiscale nel territorio dello Stato a decorrere dal 30 aprile 2019, sono state oggetto di chiarimenti interpretativi da parte della stessa con la circolare n. 33/E del 28 dicembre 2020.
La circolare, nello specifico, ha chiarito che, tramite le modifiche operate dal Decreto crescita al dettato normativo, il legislatore ha introdotto un’estensione temporale del beneficio fiscale ad ulteriori cinque periodi di imposta, con tassazione nella misura del 50 per cento del reddito imponibile, in presenza di specifici requisiti quali, alternativamente:
L’autorità fiscale ricorda anche che l’articolo 1, comma 50, della Legge n 178/2020 (“Legge di bilancio 2021”) ha inserito nel predetto articolo 5 del Decreto crescita, il comma 2-bis, al fine di consentire l’estensione per un ulteriore quinquennio della fruizione del regime speciale per lavoratori impatriati anche a coloro “che siano stati iscritti all’AIRE o che siano cittadini di Stati membri dell’Unione Europea che abbiano già trasferito la residenza prima dell’anno 2020 e che alla data del 31 dicembre 2019 risultino beneficiari del regime previsto dall’articolo 16 del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 147”.
La Legge di bilancio 2021 ha, dunque, stabilito che possono fruire dell’estensione, mediante l’esercizio di un’apposita opzione, le persone fisiche che:
Tale opzione si perfeziona con il pagamento di un importo pari:
In entrambi i casi, qualora i requisiti non siano verificati in capo al richiedente l’estensione, è prevista la restituzione del beneficio addizionale fruito, senza applicazione di sanzioni.
Viene, altresì, ricordato che “per i lavoratori dipendenti, a condizione che mantengano la residenza fiscale in Italia, la fruizione della opzione in argomento può avvenire, come per la fruizione del regime speciale per lavoratori impatriati, mediante la presentazione di una richiesta scritta al datore di lavoro, nel termine del 30 giugno dell’anno successivo a quello di conclusione del primo quinquennio di fruizione dell’agevolazione”.
Tenuto conto di quanto previsto dalla normativa, l’opzione in commento non può essere esercitata da:
L’opzione per l’estensione del beneficio fiscale risulta, di fatto, riservata a coloro che hanno acquisito la residenza fiscale italiana prima del 30 aprile 2019, sempreché al 31 dicembre 2019 risultino beneficiari del regime agevolato.
L’Agenzia ritiene, altresì, che l’opzione in argomento può essere esercitata anche dai soggetti “controesodati” che, essendosi avvalsi della facoltà ammessa dall’articolo 16, comma 4, del D.Lgs. n. 147/2015, dal 2016 o dal 2017 e fino al 2020 hanno beneficiato del regime speciale per lavoratori impatriati nella versione antecedente a quella risultante dalle modifiche apportate dal Decreto crescita. Analogamente, l’estensione è resa accessibile per i soggetti in possesso dei requisiti di cui all’articolo 2, comma 1, della Legge n. 238/2010 che hanno fruito del regime impatriati ante Decreto crescita avvalendosi dello stesso comma 4 dell’articolo 16 del D.Lgs. n. 147/2015.
Sono in ogni caso esclusi dalla possibilità di esercizio dell’opzione (i) coloro che non sono stati iscritti all’AIRE e (ii) i cittadini extra-comunitari, anche se beneficiari del regime speciale per lavoratori impatriati.
L’applicabilità per i “controesodati”
Alla luce di quanto precede, l’Agenzia delle Entrate ritiene che i soggetti “controesodati”, iscritti all’AIRE, i quali al 31 dicembre 2019 beneficiavano del regime speciale per lavoratori impatriati, possano esercitare l’opzione ex articolo 1, comma 50, della Legge n. 176 del 2020 e, quindi, accedere alla misura di cui all’articolo 5, comma 2-bis, del Decreto crescita.
Stante l’iscrizione all’AIRE durante la sua permanenza all’estero, l’autorità fiscale ritiene dunque che la lavoratrice istante possa beneficiare del regime speciale per lavoratori impatriati per ulteriori cinque periodi d’imposta, sussistendo i requisiti di cui al predetto articolo.
È in vigore dal 3 dicembre 2021 la Legg 5 novembre 2021 n. 162, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 275 del precedente 18 novembre, recante disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo.
Di seguito si riportano le novità introdotte dalla legge in esame.
Modifiche al Codice delle pari opportunità
La nuova previsione introduce delle importanti modifiche al c.d. “Codice delle pari opportunità” (D. Lgs. n. 198/2006). Tra le altre vi è la modifica dell’art. 46, il quale prevedeva che le aziende con più di 100 dipendenti avessero l’obbligo di redigere un rapporto biennale sulla situazione maschile e femminile nelle aziende. Con le modifiche introdotte dalla legge in argomento, l’obbligo di redigere il rapporto biennale viene esteso alle aziende con oltre 50 dipendenti. Per le aziende che occupano fino a 50 dipendenti, l’invio del rapporto è consentito su base totalmente volontaria.
Tale rapporto biennale deve poi essere trasmesso telematicamente per il tramite del modello reso disponibile sul portale del Ministero del lavoro. Successivamente, è compito della consigliera o del consigliere regionale di parità elaborare i dati e trasmettere i risultati ottenuti alle sedi territoriali dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, alla consigliera o al consigliere di parità, al Ministero del lavoro delle politiche sociali, al dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri, all’istituto di statistica ed al Consiglio nazionale dell’economia e del lavoro.
In sede di prima applicazione, la relazione dovrà essere presentata entro il 30 giugno dell’anno successivo a quello in corso alla data di entrata in vigore della legge, ovverosia entro il 30 giugno 2022.
Inoltre, viene stabilito che, entro 60 giorni dall’emanazione della Legge in argomento, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro delegato delle pari opportunità debba emanare un apposito decreto circa la redazione del rapporto biennale definendo:
Nel caso di mancata trasmissione del rapporto biennale viene prevista una sanzione amministrativa da Euro 103,00 ad Euro 516,00 e se l’inottemperanza si estende oltre 12 mesi viene disposta anche la sospensione di eventuali benefici contributivi di cui l’azienda gode per un periodo pari a 12 mesi.
Inoltre, viene statuito che se il rapporto biennale risulti mendace e/o incompleto debba applicarsi una sanzione amministrativa da Euro 1.000,00 ad Euro 5.000,00.
La certificazione della parità di genere
Con decorrenza 1° gennaio 2022, la Legge n. 162/2021 ha introdotto la c.d. “Certificazione della parità di genere”. Trattasi di una certificazione che attesta le politiche e le misure adottate dalle imprese per ridurre il divario uomo – donna “in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità”.
Sarà compito del Presidente del Consiglio dei ministri emanare dei DPCM per definire dettagliatamente:
Per l’anno 2022, il possesso della certificazione della parità di genere garantisce alle imprese private. nel limite di 50 milioni di Euro, un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro. L’esonero verrà determinato in misura non superiore all’1 per cento e nel limite massimo di 50.000 Euro annui per ciascuna azienda, riparametrato e applicato su base mensile, con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze e col Ministro delegato per le pari opportunità, da adottare entro il 31 gennaio 2022.
Infine, alle imprese private che alla data del 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento possiedano la summenzionata certificazione, viene riconosciuto un “punteggio premiale” per la valutazione da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti.
Con la risposta all’interpello n. 783 del 17 novembre 2021, l’Agenzia delle Entrate ha esaminato il caso dell’assoggettamento fiscale della somma percepita da un cittadino residente fiscalmente in Italia come corrispettivo di un patto di non concorrenza stipulato con un datore di lavoro estero, una volta cessato il rapporto di lavoro.
I fatti oggetto di interpello
Dal 31 agosto 2017, il lavoratore istante è stato alle dipendenze di un datore di lavoro svizzero, ricoprendo un ruolo apicale nell’ambito del gruppo e lavorando in Svizzera. Lo stesso, nella propria istanza, rappresenta di essere stato iscritto al sistema previdenziale svizzero e soggetto ad imposizione fiscale sul reddito da lavoro in tale Paese.
Nonostante il contratto di lavoro estero, il lavoratore ha continuato a qualificarsi come fiscalmente residente in Italia, ai sensi dell’articolo 2 del TUIR, assoggettando a tassazione nel nostro Paese i redditi ovunque prodotti.
In seguito, nel gennaio del 2020, il lavoratore ha sottoscritto con la società un accordo che prevede la risoluzione consensuale dal rapporto di lavoro nel mese di aprile del 2020 e l’erogazione, tra le altre, di una somma corrispondente al doppio del salario annuo, condizionata al rispetto di taluni obblighi contrattuali di non concorrenza per un periodo di 12 mesi successivi alla data di cessazione del rapporto.
Al riguardo il lavoratore istante ha osservato che la somma erogata a titolo di patto di non concorrenza, pagata per il 50% ad aprile 2020 e per il 50% ad aprile 2021, debba essere assorbita nella retribuzione convenzionale applicata per la tassazione in Italia, trattandosi di somme ancorate in modo esclusivo al rapporto principale di lavoro subordinato prestato in Svizzera. Qualora si dovesse ritenere che la parte di erogazione effettuata dopo la cessazione del rapporto di lavoro non possa considerarsi riconducibile al rapporto di lavoro prestato in Svizzera, a suo parere tale somma dovrebbe essere assoggettata a tassazione separata.
Il corrispettivo del patto di non concorrenza
Sulla base del contenuto dell’istanza, l’Agenzia delle Entrate illustra, in prima battuta, come tutti i redditi prodotti all’estero dal lavoratore, inclusi quelli derivanti dalla cessazione di un rapporto di lavoro ivi svolto debbano essere dichiarati in Italia.
Secondo l’autorità fiscale, sebbene la Convenzione contro le doppie imposizioni tra Italia Svizzera non contenga una disposizione specifica per gli emolumenti erogati ai dipendenti al momento della cessazione dell’impiego, gli stessi sono comunque riconducibili nell’ambito dell’articolo 15 della Convenzione, in ragione della correlazione con l’attività lavorativa prestata.
Detto articolo dispone che “i salari, gli stipendi e le altre remunerazioni analoghe che un residente di uno Stato contraente riceve in corrispettivo di un’attività dipendente sono imponibili soltanto in detto Stato, a meno che tale attività non venga svolta nell’altro Stato contraente. Se l’attività è quivi svolta, le remunerazioni percepite a tal titolo sono imponibili in questo altro Stato“
Al riguardo, si pone, peraltro, il problema di individuare il periodo di riferimento rilevante, ai fini della ripartizione della potestà impositiva tra Italia e Svizzera, stabilita dalla Convenzione.
Sul punto, per l’Agenzia delle Entrate è utile “chiarire se considerare l’intera vita lavorativa del beneficiario, alla quale si riferisce la corresponsione degli emolumenti in trattazione, valorizzando i periodi nei quali il lavoro è stato effettuato all’estero, ovvero considerare gli anni in cui, cessato il rapporto d’impiego, sussiste l’obbligo per l’ex dipendente di non svolgere alcuna attività in concorrenza con l’ex datore di lavoro“.
Nel dettaglio, viene illustrato che nonostante i corrispettivi per la non concorrenza “siano sempre connessi allo svolgimento di un’attività di lavoro dipendente, gli stessi non risultano, nella maggior parte dei casi, collegati direttamente ad un’attività lavorativa svolta prima della cessazione del rapporto di impiego. In tali ipotesi, le somme corrisposte saranno soggette alla potestà impositiva dello Stato in cui il beneficiario degli emolumenti risulterà residente al momento della percezione degli stessi”.
Pertanto, l’Agenzia ritiene che:
In considerazione di quanto sopra esposto, nel caso di specie, il lavoratore è tenuto alla presentazione della dichiarazione indicando detti redditi tra quelli soggetti a tassazione separata.
Con la nota n. 1799 del 23 novembre 2021, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (l’”INL”) ha precisato che il datore di lavoro allorquando decide di trasformare in CIGO Covid-19 un periodo di ferie preventivamente richiesto dai lavoratori e già autorizzato, pur violando l’art. 2109 comma 3 cod. civ., non può essere sanzionato. Ciò in quanto l’ordinamento giuridico non prevede un regime sanzionatorio per tale irregolarità.
Riferimenti normativi
In primis, è opportuno ricordare come l’istituto delle ferie sia tutelato dall’art. 36, comma 3, della Costituzione secondo cui ciascun lavoratore ha diritto, oltre al riposo settimanale, ad un periodo di ferie annuali retribuite, al quale non può rinunciare.
Contestualmente, tale principio costituzionale ha trovato attuazione nell’art. 2109 cod. civ. ai sensi del quale la durata delle ferie è fissata dalla legge, dai contratti collettivi, dagli usi e secondo equità.
A tale disposizione si aggiunge che il momento di godimento delle ferie è stabilito dal datore di lavoro che deve comunque conciliare gli interessi dell’impresa con le esigenze del lavoratore. Inoltre, il periodo feriale deve essere possibilmente continuativo e, ovviamente, retribuito.
Successivamente, l’istituto delle ferie è stato oggetto di regolamentazione per mano dell’art. 10 del D.Lgs. n. 66/2003, che ha stabilito un limite minimo legale alla durata delle ferie retribuite non inferiore a quattro settimane l’anno.
Per completezza espositiva occorre, altresì, osservare che ai sensi della richiamata disposizione il periodo delle ferie, salvo diversa previsione della contrattazione collettiva, debba essere goduto per almeno due settimane consecutive e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione.
Tale periodo minimo di quattro settimane non può inoltre essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, fatto salvo il caso della risoluzione del rapporto di lavoro (c.d. divieto di monetizzazione) e, nelle casistiche di orario di lavoro medio multi-periodale (di cui all’art. 3, comma 2, d.lgs. n. 66/2003), sono demandati alla contrattazione collettiva i criteri e le modalità di regolazione della fruizione delle stesse.
Contestualmente, è opportuno effettuare alcune considerazioni in tema di maturazione delle ferie in costanza di strumenti di sostegno al reddito, operando una distinzione tra periodi di sospensione e periodi di riduzione dell’orario di lavoro.
Qualora il lavoratore fosse sospeso con intervento degli ammortizzatori sociali, di norma – tenuto conto della mancata prestazione lavorativa – in tale periodo non maturano ferie.
Al contrario, il lavoratore – ove operasse con riduzione dell’orario e con il corrispondente intervento degli ammortizzatori sociali – avrebbe diritto alla maturazione delle ferie, atteso che l’intermittenza della prestazione non lo solleverebbe dallo stress psicofisico della circostanza.
Tale interpretazione trova riscontro anche nella giurisprudenza della Corte di Cassazione (cfr. Sent. n. 3603/1986), per la quale il diritto al godimento delle ferie presuppone l’oggettiva esigenza del recupero delle energie psicofisiche spese nell’effettiva prestazione lavorativa, ma non è suscettibile di riduzione proporzionale alle ore non lavorate in relazione alla situazione di lavoratori in cassa integrazione ad orario ridotto.
Con riferimento a tale ultima ipotesi, si è fatta strada una ulteriore interpretazione, supportata da accordi sindacali aziendali volti a favorire l’intervento degli ammortizzatori sociali, secondo la quale, in presenza di riduzione dell’orario (anche alternata a periodi di sospensione) sarebbe ammessa una maturazione proporzionale delle ferie.
I chiarimenti dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro
L’INL, in linea con quanto già previsto dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con la risposta ad interpello n. 19/2011, conferma che gli interventi a sostegno del reddito, sia ordinari che straordinari, costituiscono entrambi ipotesi oggettive derogatorie all’ordinaria modalità di fruizione delle ferie.
Alla luce di quanto sopra, l’INL precisa che la mancata comunicazione formale da parte del datore di lavoro della decisione di trasformare in CIGO Covid-19 un periodo di ferie preventivamente richiesto e già autorizzato, costituisce una “irregolarità”. Irregolarità che, tuttavia, non è sanzionabile sotto il profilo amministrativo né modificabile attraverso il ricorso al potere di disposizione ex art. 14 del Decreto Legislativo n. 124/2004.
L’INL, infatti, ha osservato come, risultando inalterato il plafond di ferie maturate da ciascun lavoratore e fruibile al termine della CIGO, non sembrerebbe derivarne un danno per il lavoratore stesso.
Dal 1° gennaio 2022, salvo il caso di accertato impedimento, tutte le assenze dovranno essere comunicate all’azienda nella giornata in cui si verificano, entro 2 ore dall’inizio del normale orario di lavoro, rispetto al precedente termine di 4 ore. Le medesime assenze dovranno essere giustificate entro i due giorni successivi, salvo i casi di comprovato impedimento.
Nel caso di lavoro a turni, per consentire l’adozione di adeguate misure organizzative, la comunicazione deve avvenire prima dell’inizio del previsto orario di lavoro, salvo i casi di comprovato impedimento e sempreché l’azienda sia in condizione di ricevere le comunicazioni.
L’elemento di garanzia retributiva (“E.G.R.”), pari a Euro 300 lordi per tutti i lavoratori, dovrà essere erogato con la retribuzione del mese di gennaio di ogni anno ai lavoratori aventi titolo in base alla situazione retributiva individuale rilevata nell’anno precedente, con assorbimento fino a concorrenza del valore dell’E.G.R. di quanto individualmente erogato.
L’importo del E.G.R., che è da intendersi omnicomprensivo di ogni incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali, compreso il T.F.R., è corrisposto interamente ai lavoratori in forza dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno di riferimento e proporzionalmente ridotto in dodicesimi per gli altri lavoratori, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni. Sarà altresì riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale in base al minor orario contrattuale.
A decorrere dal 1° gennaio 2022, il congedo dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per donne lavoratrici vittime di violenza di genere è esteso tre 3 a cinque mesi. L’indennità per i due mesi di congedo fruiti successivi ai tre previsti per legge e indennizzati dall’INPS è posta a carico del costituendo Comitato per le attività bilaterali.
Dal 1° gennaio 2022, il contributo di assistenza contrattuale e per le attività bilaterali è fissato nella misura di 40 euro annui, così ripartito:
A decorrere dal mese di gennaio 2022 e fino alla scadenza del contratto (31 dicembre 2023) è istituito in via sperimentale un contributo aggiuntivo a carico dei datori di lavoro pari a Euro 10 mensili per ciascun impiegato e quadro, da versare ad Agrifondo.
I datori di lavoro sono tenuti ad effettuare una trattenuta di Euro 40 sulla retribuzione del mese di gennaio 2022 a titolo di contributo contrattuale
A decorrere dal mese di gennaio 2022 viene istituto un contributo di assistenza contrattuale in favore dell’Ente Nazionale per l’Istruzione Professionale Grafica (“ENIPG”).
Le aziende del settore cartotecnico sono tenute all’iscrizione a decorrere da gennaio 2022.
Per il pagamento della quota:
Ai dipendenti da aziende prive della contrattazione di secondo livello e che non percepiscono altri trattamenti economici individuali o collettivi oltre a quanto spettante in base al CCNL, con la retribuzione del mese di gennaio 2020 è riconosciuto un importo a titolo di “elemento economico di garanzia”.
Tale ammontare compete ai lavoratori a tempo indeterminato nonché agli apprendisti e ai contratti di sostegno all’occupazione in forza al 31 dicembre 2021, iscritti nel libro unico da almeno sei mesi; l’azienda calcolerà l’importo spettante in proporzione all’effettiva prestazione lavorativa svolta alle proprie dipendenze nel triennio 2019/2021.
Per i lavoratori a tempo parziale, l’importo sarà calcolato secondo il criterio di proporzionalità.
L’elemento economico di garanzia non è utile ai fini del calcolo di nessun istituto di legge o contrattuale, in quanto le parti ne hanno definito l’ammontare in senso onnicomprensivo, tenendo conto di qualsiasi incidenza, ivi compreso il trattamento di fine rapporto. L’importo è, inoltre, assorbito sino a concorrenza da ogni trattamento economico individuate o collettivo aggiuntivo rispetto a quanto previsto dal presente CCNL che venga corrisposto successivamente al 1° gennaio 2019.
L’elemento è calcolato nelle misure seguenti:
Con riferimento agli addetti all’industria delle imprese produttrici di ceramica sanitaria, di porcellane e ceramiche per uso domestico e ornamentale, di ceramica tecnica, di tubi in gres con rapporti di lavoro disciplinati sino al 13 marzo 2008 dal contratto collettivo per gli addetti all’industria chimica, le parti stipulanti il CCNL hanno concordato che l’ammontare dell’aliquota di contributo a FONCER per la sola parte a carico del datore di lavoro sia incrementato dello 0,1% a decorrere dal 1° gennaio 2022 e di un ulteriore 0,1% dal 1° gennaio 2023, da calcolarsi sulla retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR.
Con decorrenza dal gennaio 2022, per tutti i dirigenti iscritti al fondo Previndai – o che vi aderiranno – con versamento anche della quota a proprio carico, il contributo annuo a carico dell’azienda non potrà risultare inferiore a Euro 4.800,00.
Al fine di assicurare operatività all’Ente Bilaterale Nazionale (E.B.N.), la quota contrattuale di servizio per il relativo finanziamento è fissata, a decorrere dall’1° luglio 2023, nella misura globale dello 0,10 per cento di paga base e contingenza, per quattordici mensilità, di cui 0,05 per cento a carico del datore di lavoro e 0,05 per cento a carico del lavoratore.
Le Parti si danno atto che nel computo degli aumenti del contratto si è tenuto conto dell’obbligatorietà del contributo all’E.B.N.
Conseguentemente, con la medesima decorrenza, il datore di lavoro che omette il versamento delle suddette quote, è tenuto a corrispondere al lavoratore un elemento distinto della retribuzione non assorbibile di importo maggiorate del 10%, per 14 mensilità, e che rientra nella retribuzione contrattuale.
Dal mese di gennaio 2022 il contributo mensile a carico delle imprese da versare a titolo di assistenza sanitaria integrativa è elevato a Euro 12.
L’elemento di garanzia retributiva (“E.G.R.”) è pari ad Euro 230 lordi annui per gli anni 2021 e 2022 e di Euro 250 lordi annui per l’anno 2023, uguale per tutti i lavoratori. Come di consueto, lo stesso dovrà essere erogato entro il mese di gennaio 2022 ai lavoratori in forza il 1° gennaio di ogni anno ed aventi titolo in base alla situazione retributiva individuale rilevata nell’anno precedente, con assorbimento fino a concorrenza del valore dell’E.G.R. di quanto individualmente erogato.
Dal mese di gennaio 2022 è disposta l’erogazione dell’indennità sostitutiva del premio di risultato in tutte le realtà aziendali che, nei tre anni precedenti, non abbiano realizzato o applicato la contrattazione del premio di risultato.
A decorrere dal mese di gennaio 2022 sono ridefinite, in generale aumento, le maggiorazioni orarie dovute ai lavoratori a compenso del lavoro straordinario, festivo, notturno, a turni, etc.
Nel mese di gennaio 2022 l’aumento della contribuzione a carico aziende per i lavoratori aderenti al fondo Byblos privi dell’ERC sarà pari alo 0,4% della retribuzione.
Il contributo mensile a carico dei datori di lavoro per ogni dipendente da versare al costituendo fondo di accompagno all’esodo anticipato è stabilito nella misura di Euro 10 e ha decorrenza dal 1° gennaio 2022. Lo stesso è dovuto per 13 mensilità annuali.
Con decorrenza gennaio 2022, il contributo ulteriore dovuto al fondo Fonchim per la copertura assicurativa nel caso di premorienza o invalidità permanente è elevato dallo 0,20% allo 0,25%.
È istituito, a decorrere dal 1° gennaio 2022, un contributo mensile a carico del datore di lavoro di Euro 5 da versare al fondo Fondapi per ogni lavoratore in forza alla medesima data. Per i lavoratori già iscritti a Fondapi al gennaio 2022, tale contributo è aggiuntivo rispetto a quanto previsto per l’iscrizione ordinaria.
Per i lavoratori che alla stessa data non risultino iscritti a Fondapi, il suddetto contributo comporta l’adesione contrattuale degli stessi al fondo medesimo, senza alcun ulteriore obbligo a loro carico.
Sul contributo di cui sopra è dovuta esclusivamente la contribuzione INPS di solidarietà.
Le aliquote contributive al fondo Fondapi a carico dell’azienda vengono incrementate per ciascun comparto come di seguito indicato:
Dalla mensilità di gennaio 2022 il contributo a favore del fondo Altea per ogni dipendente in forza è stabilito per ciascun comparto come di seguito indicato:
Con decorrenza dal gennaio 2022, l’aliquota contributiva del fondo ARCO a carico delle aziende è pari al 2,30%, ferma restando quella a carico degli iscritti.
Dal mese di gennaio 2022, la quota di Euro 4 quale contributo per la bilateralità andrà ad alimentare per Euro 2,50 la quota contributiva aziendale per Sanilog e per Euro 1,50 la quota contributiva aziendale per Ebilog.
Inoltre, l’elemento distinto della retribuzione (“E.D.R.”) dovrà essere erogato a decorrere dal mese di gennaio 2022 per 13 mensilità annue. Lo stesso, dell’ammontare di Euro 10 lordi, non avrà incidenza su alcun istituto contrattuale.
A decorrere dal 1° gennaio 2022, le parti stipulanti il CCNL concordano di adottare il sistema di inquadramento dei lavoratori previsto dall’accordo di rinnovo del 31 maggio 2021.
Inoltre, per quanto attiene all’apprendistato, i lavoratori assunti a partire dal 1° gennaio 2022 con il contratto di apprendistato saranno inquadrati al livello corrispondente alla qualifica professionale da conseguire.
La retribuzione sarà quella minima contrattuale del livello di inquadramento corrispondente alla qualifica professionale da conseguire ragguagliata in coerenza con il percorso formativo che si conclude al termine dell’apprendistato, alle percentuali e relativi periodi di applicazione come determinato dal CCNL, fatte salve diverse intese fra le parti contraenti.
A decorrere dal mese di gennaio 2022 la contribuzione dovuta per l’assistenza sanitaria integrativa è determinata in misura pari a Euro 96 annui (suddivisi in 12 quote mensili da Euro 8 l’una) a totale carico dell’azienda, comprensiva delle coperture per i familiari fiscalmente a carico.
Per l’apprendista assunto a decorrere dal 1° gennaio 2022, destinato a conseguire la 3ª categoria, la categoria iniziale di inquadramento sarà la 2ª e la retribuzione nel primo periodo corrisponderà al 90% di quella prevista per la 2ª categoria.
Dalla medesima data, i lavoratori saranno inquadrati in una classificazione unica articolata su 8 categorie professionali e livelli retributivi. In particolare, i lavoratori inquadrati nella 1ª categoria fino al 31 dicembre 2021 passeranno alla 2ª categoria e la 1ª categoria viene soppressa.
A decorrere dal mese di gennaio 2022, il contributo a carico dell’azienda e da versare alla cassa di previdenza complementare individuato dal CCNL è elevato all’2,00%.
Al lavoratore chiamato a prestare la propria opera in trasferta che sia impossibilitato a consumare il pasto nelle ore comprese tra le ore 12 e le 15 e/o le ore 19 e le 22, in sostituzione del rimborso a piè di lista, è riconosciuto un concorso spese per ogni pasto. Tale indennità, a decorrere dal 1° gennaio 2022, è determinata in misura pari ad Euro 14.
L’elemento distinto della retribuzione (“E.D.R.”) di Euro 10 lordi deve essere erogato dal mese di gennaio 2022 per 13 mensilità e non avrà incidenza su alcun istituto contrattuale.
La quota di Euro 4 quale contributo per la bilateralità, altresì, deve essere erogata a decorrere dal medesimo mese ed alimenta per Euro 2,50 la quota contributiva aziendale per Sanilog e per Eur 1,50 la quota contributiva aziendale per Ebilog.
Con decorrenza gennaio 2022, il contributo ulteriore dovuto al fondo Fonchim per la copertura assicurativa nel caso di premorienza o invalidità permanente è elevato dallo 0,20% allo 0,25%.
I sottoscrittori del CCNL hanno rinviato a gennaio 2022 l’obbligo di distribuzione del testo contrattuale, previsto precedentemente entro dicembre 2021. La proroga si è resa necessaria visti i tempi di stampa del volume, attualmente in corso, che si concluderà entro la metà di dicembre.
A decorrere dal 1° gennaio 2022 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti contratti collettivi nazionali di lavoro:
Nel mese di gennaio 2022 è prevista l’erogazione di importi a titolo di “una tantum” ai sensi dei seguenti contratti collettivi nazionali di lavoro:
Il Decreto-legge n. 146/2021 (c.d. “Decreto fiscale”) prevede la riattivazione dei congedi parentali straordinari “COVID” per i lavoratori/genitori dipendenti e autonomi.
In particolare, l’articolo 9 del Decreto fiscale consente al lavoratore dipendente genitore di figlio convivente minore di 14 anni, alternativamente all’altro genitore, di astenersi dal lavoro per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata della:
Il beneficio è riconosciuto, altresì, ai genitori di figli con disabilità in situazione di gravità accertata, a prescindere dall’età del figlio, (i) per la durata dell’infezione da SARS-CoV-2 o della quarantena del figlio ovvero (ii) nel caso in cui sia stata disposta la sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza o (iii) il figlio frequenti centri diurni a carattere assistenziale dei quali sia stata disposta la chiusura.
Il congedo può essere fruito in forma giornaliera o oraria e, durante i periodi di astensione dal lavoro, è riconosciuta un’indennità pari al 50% della retribuzione. Per i suddetti periodi viene garantita la copertura da contribuzione figurativa.
Il Decreto fiscale, a differenza dei precedenti provvedimenti normativi, non subordina la fruizione del congedo alla possibilità, per il lavoratore, di svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile (c.d. “smart working”). Pertanto è possibile richiedere il congedo senza la previa verifica circa la compatibilità dell’attività lavorativa da remoto.
In caso di figli di età compresa fra 14 e 16 anni, uno dei genitori, alternativamente all’altro, ha diritto di astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità, né riconoscimento di contribuzione figurativa. Durante i periodi di astensione dal lavoro, il datore di lavoro dovrà rispettare il divieto di licenziamento e garantire il diritto alla conservazione del posto di lavoro.
Conversione congedo parentale ordinario
Gli eventuali periodi di congedo parentale ordinari fruiti dai genitori a decorrere dall’inizio dell’anno scolastico 2021/2022 fino al 22 ottobre 2021, ricorrenti in uno dei casi di cui al paragrafo precedente, possono essere convertiti nel congedo in esame presentando apposita domanda all’INPS, con diritto all’indennità e non sono computati né indennizzati a titolo di congedo parentale.
Alternatività fra genitori
Per i giorni in cui un genitore fruisce del congedo oppure non svolge alcuna attività lavorativa o è sospeso dal lavoro, l’altro genitore non può fruire del medesimo congedo, salvo che sia genitore anche di altri figli minori di anni 14 avuti da altri soggetti che non stiano fruendo di alcuna delle stesse misure.
Lavoratori iscritti alla Gestione Separata e lavoratori autonomi
I genitori lavoratori iscritti in via esclusiva alla Gestione Separata INPS hanno diritto, fino al 31 dicembre 2021, a uno specifico congedo per i figli conviventi minori di 14 anni, in alternativa fra loro. Ai lavoratori in congedo viene riconosciuta un’indennità, per ciascuna giornata indennizzabile, pari al 50% di 1/365 del reddito, individuato secondo la base di calcolo utilizzata ai fini della determinazione dell’indennità di maternità.
La medesima indennità viene riconosciuta anche ai genitori che svolgono la loro attività in qualità di lavoratori autonomi iscritti all’INPS ed è commisurata, per ciascuna giornata indennizzabile, al 50% della retribuzione convenzionale giornaliera stabilita annualmente dalla legge, a seconda della tipologia di lavoro autonomo svolto.
Anche la fruizione di tale congedo spetta per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata della sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza del figlio, alla durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio, nonché alla durata della quarantena del figlio disposta dal Dipartimento di prevenzione della azienda sanitaria locale (ASL) territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto.
La legge 30 dicembre 2020, n. 178 (c.d. “Legge di Bilancio 2021”) ha previsto che “per le assunzioni di donne lavoratrici effettuate nel biennio 2021-2022, in via sperimentale, l’esonero contributivo di cui all’articolo 4, commi da 9 a 11, della legge 28 giugno 2012, n. 92, è riconosciuto nella misura del 100 per cento nel limite massimo di importo pari a 6.000 euro annui”.
L’esonero in esame è da intendersi come una mera estensione dell’esonero di cui all’articolo 4, commi da 9 a 11, della legge 28 giugno 2012, n. 92 (c.d. “Legge Fornero”), la quale aveva introdotto, in via strutturale, un esonero contributivo per le assunzioni di donne:
Riprendendo le disposizioni di cui alla Legge Fornero e fermo restando l’insieme dei requisiti sopra richiamati, la Legge di Bilancio 2021 ha precisato che detto esonero, nella misura del 100% nel limite massimo di importo pari a 6.000 euro annui, spetta:
La Legge di Bilancio ha, altresì, stabilito che il “beneficio deve comportare un incremento occupazionale netto calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei dodici mesi precedenti […] al netto delle diminuzioni del numero degli occupati verificatesi in società controllate o collegate ai sensi dell’art. 2359 c.c. o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto”.
Inoltre, il diritto alla fruizione dell’esonero contributivo è subordinato al:
Per ottenere l’incentivo, come chiarito dal messaggio INPS n. 3809 del 5 novembre 2021, i datori di lavoro sono tenuti a trasmettere preventivamente, attraverso il portale telematico INPS, un’apposita istanza – c.d. “92/2021” – resa accessibile dallo scorso 11 novembre.
Essendo l’esonero contributivo applicabile per tutte le assunzioni effettuate dal 1° gennaio 2021, sarà possibile, seguendo le istruzioni fornite dall’INPS nel già menzionato messaggio, procedere al conguaglio contributivo relativo ai mesi pregressi a partire dal flusso Uniemens di novembre 2021.
Si rammenta, infine, che per le assunzioni incentivabili effettuate nell’anno 2022 si resta in attesa dell’autorizzazione da parte della Commissione Europea. Ciò, in quanto tale beneficio contributivo rientra nel “quadro temporaneo per le misure di aiuto di Stato a sostegno dell’economia nell’attuale emergenza del COVID-19”. Pertanto, ad oggi, nonostante la Legge di Bilancio chiarisca che l’esonero spetta per le assunzioni intervenute nel biennio 2021/2022, è possibile farne richiesta unicamente per le assunzioni cadenti nel periodo gennaio – dicembre del 2021.