Il Decreto-legge n. 146/2021 (c.d. “Decreto fiscale”) prevede la riattivazione dei congedi parentali straordinari “COVID” per i lavoratori/genitori dipendenti e autonomi.
In particolare, l’articolo 9 del Decreto fiscale consente al lavoratore dipendente genitore di figlio convivente minore di 14 anni, alternativamente all’altro genitore, di astenersi dal lavoro per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata della:
Il beneficio è riconosciuto, altresì, ai genitori di figli con disabilità in situazione di gravità accertata, a prescindere dall’età del figlio, (i) per la durata dell’infezione da SARS-CoV-2 o della quarantena del figlio ovvero (ii) nel caso in cui sia stata disposta la sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza o (iii) il figlio frequenti centri diurni a carattere assistenziale dei quali sia stata disposta la chiusura.
Il congedo può essere fruito in forma giornaliera o oraria e, durante i periodi di astensione dal lavoro, è riconosciuta un’indennità pari al 50% della retribuzione. Per i suddetti periodi viene garantita la copertura da contribuzione figurativa.
Il Decreto fiscale, a differenza dei precedenti provvedimenti normativi, non subordina la fruizione del congedo alla possibilità, per il lavoratore, di svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile (c.d. “smart working”). Pertanto è possibile richiedere il congedo senza la previa verifica circa la compatibilità dell’attività lavorativa da remoto.
In caso di figli di età compresa fra 14 e 16 anni, uno dei genitori, alternativamente all’altro, ha diritto di astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità, né riconoscimento di contribuzione figurativa. Durante i periodi di astensione dal lavoro, il datore di lavoro dovrà rispettare il divieto di licenziamento e garantire il diritto alla conservazione del posto di lavoro.
Conversione congedo parentale ordinario
Gli eventuali periodi di congedo parentale ordinari fruiti dai genitori a decorrere dall’inizio dell’anno scolastico 2021/2022 fino al 22 ottobre 2021, ricorrenti in uno dei casi di cui al paragrafo precedente, possono essere convertiti nel congedo in esame presentando apposita domanda all’INPS, con diritto all’indennità e non sono computati né indennizzati a titolo di congedo parentale.
Alternatività fra genitori
Per i giorni in cui un genitore fruisce del congedo oppure non svolge alcuna attività lavorativa o è sospeso dal lavoro, l’altro genitore non può fruire del medesimo congedo, salvo che sia genitore anche di altri figli minori di anni 14 avuti da altri soggetti che non stiano fruendo di alcuna delle stesse misure.
Lavoratori iscritti alla Gestione Separata e lavoratori autonomi
I genitori lavoratori iscritti in via esclusiva alla Gestione Separata INPS hanno diritto, fino al 31 dicembre 2021, a uno specifico congedo per i figli conviventi minori di 14 anni, in alternativa fra loro. Ai lavoratori in congedo viene riconosciuta un’indennità, per ciascuna giornata indennizzabile, pari al 50% di 1/365 del reddito, individuato secondo la base di calcolo utilizzata ai fini della determinazione dell’indennità di maternità.
La medesima indennità viene riconosciuta anche ai genitori che svolgono la loro attività in qualità di lavoratori autonomi iscritti all’INPS ed è commisurata, per ciascuna giornata indennizzabile, al 50% della retribuzione convenzionale giornaliera stabilita annualmente dalla legge, a seconda della tipologia di lavoro autonomo svolto.
Anche la fruizione di tale congedo spetta per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata della sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza del figlio, alla durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio, nonché alla durata della quarantena del figlio disposta dal Dipartimento di prevenzione della azienda sanitaria locale (ASL) territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto.
La legge 30 dicembre 2020, n. 178 (c.d. “Legge di Bilancio 2021”) ha previsto che “per le assunzioni di donne lavoratrici effettuate nel biennio 2021-2022, in via sperimentale, l’esonero contributivo di cui all’articolo 4, commi da 9 a 11, della legge 28 giugno 2012, n. 92, è riconosciuto nella misura del 100 per cento nel limite massimo di importo pari a 6.000 euro annui”.
L’esonero in esame è da intendersi come una mera estensione dell’esonero di cui all’articolo 4, commi da 9 a 11, della legge 28 giugno 2012, n. 92 (c.d. “Legge Fornero”), la quale aveva introdotto, in via strutturale, un esonero contributivo per le assunzioni di donne:
Riprendendo le disposizioni di cui alla Legge Fornero e fermo restando l’insieme dei requisiti sopra richiamati, la Legge di Bilancio 2021 ha precisato che detto esonero, nella misura del 100% nel limite massimo di importo pari a 6.000 euro annui, spetta:
La Legge di Bilancio ha, altresì, stabilito che il “beneficio deve comportare un incremento occupazionale netto calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei dodici mesi precedenti […] al netto delle diminuzioni del numero degli occupati verificatesi in società controllate o collegate ai sensi dell’art. 2359 c.c. o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto”.
Inoltre, il diritto alla fruizione dell’esonero contributivo è subordinato al:
Per ottenere l’incentivo, come chiarito dal messaggio INPS n. 3809 del 5 novembre 2021, i datori di lavoro sono tenuti a trasmettere preventivamente, attraverso il portale telematico INPS, un’apposita istanza – c.d. “92/2021” – resa accessibile dallo scorso 11 novembre.
Essendo l’esonero contributivo applicabile per tutte le assunzioni effettuate dal 1° gennaio 2021, sarà possibile, seguendo le istruzioni fornite dall’INPS nel già menzionato messaggio, procedere al conguaglio contributivo relativo ai mesi pregressi a partire dal flusso Uniemens di novembre 2021.
Si rammenta, infine, che per le assunzioni incentivabili effettuate nell’anno 2022 si resta in attesa dell’autorizzazione da parte della Commissione Europea. Ciò, in quanto tale beneficio contributivo rientra nel “quadro temporaneo per le misure di aiuto di Stato a sostegno dell’economia nell’attuale emergenza del COVID-19”. Pertanto, ad oggi, nonostante la Legge di Bilancio chiarisca che l’esonero spetta per le assunzioni intervenute nel biennio 2021/2022, è possibile farne richiesta unicamente per le assunzioni cadenti nel periodo gennaio – dicembre del 2021.
Il Decreto-Legge n. 146/2021 (c.d. “Decreto fiscale”) ha introdotto una serie di novità in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. In particolare, il legislatore ha previsto una “stretta” per quanto riguarda il lavoro irregolare (c.d. lavoro “nero”), un’estensione delle competenze dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (“INL”) ed un inasprimento generalizzato delle sanzioni per i datori di lavoro non ottemperanti.
Sospensione dell’attività dell’impresa
Il Decreto fiscale ha attribuito all’Ispettorato Nazionale del Lavoro (l’”INL”) la competenza a comminare il provvedimento di sospensione dell’attività dell’impresa qualora, al momento dell’accesso ispettivo, almeno il 10% dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro risulti occupato “senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro”, ovverosia in nero. La precedente percentuale, determinata dall’art. 14 del D.Lgs. 81/2008 (c.d. “Testo unico sicurezza sul lavoro”), era pari al 20%.
Rimane, invece, confermato il divieto di adottare il provvedimento qualora il lavoratore trovato risulti essere l’unico occupato presso il datore di lavoro. In questo caso, gli ispettori procederanno con l’allontanamento del lavoratore irregolare fino al momento dell’avvenuta regolarizzazione (Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociale, circolare n. 33/2009).
La sospensione dell’attività aziendale da parte dell’INL è prevista, altresì,in caso di gravi violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro, anche se non in presenza di una reiterazione degli illeciti. In particolare, tali violazioni saranno individuate da un decreto ministeriale di prossima emanazione; nelle more del decreto, le violazioni sono quelle indicate nel nuovo Allegato I del Testo unico sulla sicurezza, ovverosia:
Tra le violazioni, elencate nell’Allegato I, che comportano la sospensione vengono altresì inclusi:
La sospensione per ragioni di sicurezza è disposta in relazione alla parte dell’attività aziendale interessata dalle violazioni o, alternativamente, in ragione dell’attività svolta dai lavoratori che (i) non abbiano ricevuto opportuna formazione ed addestramento e/o (ii) non siano stati provvisti di dispositivi di protezione individuale contro le cadute dall’alto.
Unitamente al provvedimento di sospensione, l’INL può disporre l’applicazione di “specifiche misure atte a fare cessare il pericolo per la sicurezza o per la salute dei lavoratori durante il lavoro”.
La revoca della sospensione
La revoca del provvedimento di sospensione – disciplinata dall’art. 14, commi 9 e 10, del Testo unico sulla sicurezza sul lavoro – può essere disposta dagli organi di vigilanza se sussistono le seguenti condizioni:
Oltre il ripristino delle regolari condizioni di lavoro, al fine di riprendere le attività è necessario il pagamento di una somma (i) pari a € 2.500 fino a 5 lavoratori irregolari o pari a € 5.000 se sono impiegati più di 5 lavoratori irregolari nelle ipotesi di sospensione per lavoro irregolare e (ii) variabile (Euro 3.000, Euro 2.500 oppure Euro 300 per ciascun lavoratore interessato) in caso di sospensione per violazioni in materia di salute e sicurezza, a seconda delle violazioni riscontrate.
L’importo delle somme aggiuntive è raddoppiato se, nei cinque anni precedenti, lo stesso datore di lavoro è già stato soggetto ad un provvedimento di sospensione.
La partecipazione agli appalti pubblici
Il Decreto fiscale ha, altresì, previsto che, per tutta la durata del periodo della sospensione dell’attività per cause legate al mancato rispetto delle norme di sicurezza sul lavoro, può essere vietata al datore di lavoro la contrattazione con la pubblica amministrazione: in sostanza, l’azienda che impieghi lavoratori irregolari o compia violazioni in materia di sicurezza sul lavoro può subire il blocco della partecipazione alle gare d’appalto.
Inoltre, è disposta una segnalazione ad hoc all’Autorità nazionale anticorruzione (“ANAC”) e al Ministero delle Infrastrutture. Ancora, il soggetto sospeso che non rispetta il provvedimento è punito con (a) l’arresto fino a 6 mesi nelle ipotesi di sospensione per le violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro e (b) l’arresto da 3 a 6 mesi o con l’ammenda da Euro 2.500 ad Euro 6.400 nelle ipotesi di sospensione per lavoro irregolare.
Con la risposta ad interpello n. 740/2021, l’Agenzia delle Entrate ha fornito chiarimenti in merito alla dematerializzazione delle note spese prodotte dai dipendenti inviati in trasfertisti.
Nel caso di specie, l’azienda istante ha fatto presente che intende adottare una procedura di completa dematerializzazione delle note spese prodotte dai propri dipendenti trasfertisti che ne permette “la creazione, il controllo, la contabilizzazione e la conservazione in formato totalmente digitalizzato” delle note spese.
Entrando nel merito della procedura, la creazione della nota spese, unitamente alla compilazione e all’invio del report contenente i giustificativi relativi alle trasferte effettuate, è posta a carico del dipendente che può curare in autonomia l’intero processo ovvero può avvalersi di un delegato che procede per suo conto. Ciascun soggetto è dotato di apposita utenza per l’ingresso sul portale aziendale, con cui può accedere ai relativi servizi: ciascuna di queste utenze è univoca ed è associata ad una password da cambiare inderogabilmente con cadenza mensile. Successivamente l’ufficio amministrativo effettua i necessari controlli, verificando il rispetto delle regole fiscali per la deducibilità e approvando la nota spese, gli scontrini e le fatture relative alla trasferta: la procedura di contabilizzazione avviene in automatico e i documenti sono conservati elettronicamente.
Soluzione interpretativa dell’azienda istante
L’azienda istante ritiene la procedura conforme alla normativa di riferimento, consentendo la gestione elettronica delle note spese dei trasfertisti nonché la dematerializzazione e la conservazione sostitutiva delle stesse, nonché dei relativi giustificativi.
Nell’istanza, l’azienda ha osservato che la procedura garantisce la riconducibilità univoca del dipendente alle note spese attraverso un accesso sicuro e monitorabile. Inoltre, la nota spese, nascendo come documento informatico o, comunque, essendo univocamente riferibile al dipendente, non esige o presuppone la sua materializzazione su documento cartaceo, successivamente sottoscritto, né l’apposizione da parte sua di firma elettronica o digitale (che verrà però apposta, unitamente alla marca temporale, da parte del responsabile della conservazione nella fase successiva). Altresì, l’utilizzo di tale impianto limiterebbe la conservazione cartacea solo alle spese sostenute con fornitori residenti in Paesi extra-UE con i quali l’Italia non pratichi una reciproca assistenza in materia fiscale.
Risposta ad interpello
L’Agenzia delle Entrate, nel riconoscere la validità della procedura, richiama la propria consistente prassi secondo cui “qualunque documento informatico avente rilevanza fiscale – ossia qualunque documento elettronico che contiene la rappresentazione informatica di atti, fatti o dati giuridicamente rilevanti ai fini tributari […] – come le note spese che verranno poi utilizzate per la deducibilità dei relativi costi ai sensi del decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917 (TUIR), deve possedere, tra le altre, le caratteristiche della immodificabilità, integrità ed autenticità”.
Sul punto l’autorità fiscale precisa che “laddove tali accorgimenti siano effettivamente presenti […] nulla osta a che i documenti analogici siano sostituiti da quelli informatici sopra descritti e che la procedura sia interamente dematerializzata”.
Nella fattispecie descritta e in base a quanto riferito dall’istante, l’Agenzia delle Entrate definisce la procedura molto simile a quelle descritte nelle risposte n. 403 e n. 417 del 2019. Pertanto, a suo avviso, nulla osta all’adozione del processo ipotizzato dall’istante purché siano garantiti i requisiti di immodificabilità, integrità ed autenticità dei documenti dematerializzati (condizione non verificabile in sede di interpello).
Ciò, secondo l’Agenzia, “non solo quando la nota spese è generata direttamente dal trasfertista – mediante la procedura di accesso alla rete aziendale – ma anche quando la medesima è prodotta tramite un delegato, il quale agisce su procura, in nome e per conto del delegante, […] di cui resta traccia nel sistema stesso. Come già più volte ribadito, i giustificativi di spesa, anche se dematerializzati, devono comunque consentire la verifica dell’esistenza dei requisiti (quali inerenza, competenza e congruità) che consentono la deducibilità dei costi e l’imputabilità dei redditi in capo ai dipendenti cui viene rimborsata la spesa”.
Nel mese di dicembre 2021 deve essere versato ai lavoratori che, risultino in forza e abbiano superato il periodo di prova, la seconda tranche dell’emolumento “welfare contrattuale”.
Tale importo è pari ad:
Il CCNL prevede che detto importo debba considerarsi distinto e non assorbibile rispetto alle prestazioni di welfare aziendale vigenti in sostituzione del premio di risultato e sarà in aggiunta agli eventuali benefici di analoga natura già presenti in azienda.
Dal 2021 matura progressivamente per mese/frazione di mese l’importo denominato ERC (Elemento di Raccordo Contrattuale) che, congelato in cifra fissa, non rivalutabile e non assorbibile, verrà corrisposto ai lavoratori nel mese di dicembre con la gratifica natalizia rispettivamente di 173 ore o di 26/26simi a seconda che siano inquadrati come operai o impiegati.
Viene confermato il contributo di Euro 5,00 per l’assistenza sanitaria integrativa a carico del datore di lavoro, e viene introdotto un contributo di Euro 2,00, a carico dei lavoratori, con prelievo di Euro 1,00 in corrispondenza di ognuna delle due tranches di aumento, rispettivamente in programma per i mesi di dicembre 2021 e dicembre 2022.
L’elemento di perequazione da erogare con la retribuzione del mese di dicembre è quantificato, per l’anno 2021, in Euro 200,00. Tale elemento sarà elevato ad Euro 230,00 nell’anno 2022 e ad Euro 260,00 a decorrere dall’anno 2023.
Il CCNL riconosce ai lavoratori in forza al 31 dicembre 2008 a cui si applicava la “Disciplina speciale, Parte prima”, a partire dall’anno 2009 una erogazione annua ragguagliata a 11 ore e 10 minuti quale elemento individuale annuo di mensilizzazione non assorbibile, da erogarsi con la retribuzione del mese di dicembre.
In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, al lavoratore spetta il pagamento dell’elemento sopra definito in proporzione dei dodicesimi maturati. La frazione di mese superiore ai 15 giorni sarà considerata, a questi effetti, come mese intero.
Pertanto, con la retribuzione del mese di dicembre i datori di lavoro saranno tenuti ad erogare tale elemento ai lavoratori ricadenti nell’ambito di applicazione della previsione in oggetto.
In via transitoria, i lavoratori che, in tutto o in parte, non abbiano fruito delle 24 ore di formazione di competenza del triennio 2017-2019, potranno fruirne entro il 31 dicembre 2021. Al termine di detto periodo esse decadranno.
Nel mese di dicembre, i datori di lavoro sono tenuti ad effettuare una trattenuta a cedolino di Euro 35,00 a titolo di “quota associativa straordinaria”.
In assenza di contrattazione collettiva aziendale o nel caso in cui la contrattazione si chiuda senza un formale accordo entro il mese di novembre di ciascun anno, deve essere erogata ai dipendenti, con la retribuzione del mese di dicembre, una somma lorda annua a titolo perequativo, onnicomprensiva e non incidente sul TFR.
Tale importo lordo, con decorrenza dall’anno 2020, è pari ad Euro 330,00 annui.
In assenza di contrattazione collettiva aziendale o nel caso in cui la contrattazione si chiuda senza un formale accordo entro il mese di novembre di ciascun anno, il CCNL prevede che venga erogata, con la retribuzione del mese di dicembre, una somma lorda annua a titolo perequativo, onnicomprensiva e non incidente sul TFR.
Tale importo lordo, dal 2021, è pari ad Euro 300,00 annui.
A decorrere dal 1° dicembre 2021 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti contratti collettivi nazionali di lavoro:
Nel mese di dicembre 2021 è prevista l’erogazione di importi a titolo di “una tantum” ai sensi dei seguenti contratti collettivi nazionali di lavoro:
Il prossimo giovedì 11 novembre torna in modalità webinar un nuovo HR Virtual Breakfast.
I nostri Consulenti del Lavoro, Bernardo Ardino e Antonello Gerardi, approfondiranno tutte le novità in materia di lavoro introdotte con il Decreto Fiscale.
L’evento si terrà dalle h 8.00 alle h 9.00 tramite la piattaforma Zoom.
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