L’INPS, con la circolare n. 133 del 24 novembre 2020, ha fornito i chiarimenti per la corretta gestione dell’esonero contributivo previsto dall’art. 6 del Decreto Legge 14 agosto 2020, n. 104 (c.d. “Decreto Agosto”), convertito, con modificazioni, dalla Legge 13 ottobre 2020, n. 12.
Normativa di riferimento
L’art. 6 del Decreto Agosto ha introdotto l’esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, ad eccezione del settore agricolo, per le assunzioni di lavoratori dipendenti con contratto a tempo indeterminato (anche part-time) effettuate nel periodo intercorrente tra il 15 agosto e il 31 dicembre 2020. I lavoratori non devono aver avuto un rapporto a tempo indeterminato con lo stesso datore di lavoro nei sei mesi precedenti l’assunzione.
L’esonero trova applicazione anche in caso di trasformazione del contratto di lavoro subordinato a tempo determinato in contratto di lavoro a tempo indeterminato effettuata nel predetto arco temporale nonché per le assunzioni a tempo indeterminato a scopo di somministrazione. L’esonero non è, invece, applicabile per le assunzioni di lavoratori con contratto di apprendistato, con contratto di lavoro domestico nonché per le assunzioni con contratto di lavoro intermittente.
L’incentivo è fruibile per un periodo di massimo sei mesi decorrenti dall’assunzione/trasformazione ed è pari alla contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro, ad esclusione dei premi INAIL, e di altri contributi minori come, a titolo esemplificativo e non esaustivo, il contributo, ove dovuto, ai fondi di cui agli artt. 26-29 del D.Lgs. 148/2015 e il contributo dello 0,30% destinato o destinabile al finanziamento dei fondi interprofessionali.
L’ammontare massimo mensile della contribuzione esonerabile ammonta ad Euro 671,66 (da riproporzionare nel caso di rapporto di lavoro part-time). Ciò significa che l’importo massimo fruibile è pari al minor importo tra la normale contribuzione mensile dovuta esonerabile e il limite mensile di agevolazione.
I chiarimenti dell’INPS
L’INPS, con la circolare in esame, in primis, precisa che il diritto alla fruizione dell’esonero è subordinato al possesso dei requisiti previsti dall’articolo 1, comma 1175, della Legge 296/2006, ovverosia: (i) il possesso del documento unico di regolarità contributiva, (ii) l’assenza di violazioni delle norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro e rispetto degli altri obblighi di legge; (iii) il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali e di quelli regionali, territoriali o aziendali, sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
In aggiunta, la citata circolare specifica che, così come previsto per gli altri esoneri contributivi, è necessario il rispetto delle condizioni di cui all’art. 31 del D.lgs. n. 150/2015. In particolare l’esonero contributivo spetta nel caso in cui l’assunzione (i) non violi il diritto di precedenza stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, alla riassunzione di un lavoratore e (ii) non riguardi lavoratori licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che, alla data del licenziamento, presentava elementi di relazione con il datore di lavoro che assume, sotto il profilo della sostanziale coincidenza degli assetti proprietari ovvero della sussistenza di rapporti di controllo o collegamento.
Da un punto di vista procedurale, viene previsto che il datore di lavoro per fruire del beneficio in trattazione deve presentare apposita istanza di ammissione all’Istituto, in modalità telematica attraverso, il portale delle agevolazioni (ex Diresco).
Nell’istanza devono essere indicati:
Una volta ottenuta la richiesta di ammissione, a seguito del controllo dei requisiti formali e della disponibilità delle risorse finanziare stanziate, l’INPS calcolerà l’importo dell’incentivo e autorizzerà l’ammontare dell’esonero per il periodo di competenza.
Infine, l’Istituto, nel rispetto di quanto previsto dall’articolo 6, comma 3, del Decreto Agosto, precisa che l’esonero in trattazione è cumulabile con altri esoneri contributivi previsti dalla normativa vigente entro i limiti della contribuzione previdenziale dovuta.
Con la risposta ad interpello n. 550, del 17 novembre 2020, l’Agenzia delle Entrate ha affrontato il tema della c.d. detassazione dei premi di risultato, chiarendo che è demandato al sostituto d’imposta, sotto la propria responsabilità, valutare se sussistono i requisiti richiesti dalla Legge di Stabilità 2016 per l’applicazione del regime fiscale agevolato.
Interpello
Un dipendente di un’impresa di assicurazione si era visto applicare sul premio aziendale, erogato nella busta paga di luglio 2020, la tassazione ordinaria in luogo dell’aliquota sostituiva di vantaggio del 10 per cento prevista dalla legge 28 dicembre 2015, n. 208 (Legge di Stabilità 2016) e successive modifiche.
Il sostituto d’imposta aveva applicato la tassazione ordinaria sull’assunto che alla data di sottoscrizione del contratto integrativo di secondo livello, avvenuta il 1° ottobre 2019, non sussistevano dubbi nel raggiungimento dell’obiettivo di redditività aziendale per il 2019 misurabile con il parametro individuato nel predetto contratto.
L’istante, non aderendo alla tesi del sostituto d’imposta, presentava un interpello all’Agenzia delle Entrate per sapere se fosse stato corretto l’operato dell’impresa datrice di lavoro o se, invece, il premio aziendale potesse godere del regime fiscale agevolato previsto dall’articolo 1, commi 182 e ss., della Legge di Stabilità 2016.
Parere dell’Agenzia delle Entrate
L’art. 1, commi da 182 a 189, della Legge di Stabilità 2016 ha previsto un regime di tassazione agevolata, consistente nell’applicazione di un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali del 10 per cento, per i premi di risultato di ammontare variabile, la cui corresponsione sia prevista da contratti collettivi di secondo livello (territoriali o aziendali) e legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili sulla base dei criteri definiti con il Decreto Interministeriale 25 marzo 2016.
In particolare, al termine del periodo di maturazione previsto dal contratto (c.d. “periodo congruo”), deve essersi verificato un incremento di uno degli obiettivi indicati, costituente il presupposto per l’applicazione del regime agevolato. Non è, pertanto, sufficiente che l’obiettivo prefissato dalla contrattazione di secondo livello sia raggiunto, essendo, “altresì, necessario che il risultato conseguito dall’azienda risulti incrementale rispetto al risultato antecedente l’inizio del periodo di maturazione del premio”.
In ragione di quanto precede e della funzione incentivante delle norme in argomento sul premio di risultato, l’Agenzia delle Entrate ha precisato che il regime agevolato di tassazione si applica a condizione che: (i) “il raggiungimento degli obiettivi incrementali alla base della maturazione del premio avvenga successivamente alla stipula del contratto dopo un periodo definito congruo”.
Pertanto, a parere dell’Agenzia, “i criteri di misurazione devono essere determinati con ragionevole anticipo rispetto ad una eventuale produttività futura non ancora realizzatasi”.
In sostanza il datore di lavoro (sostituto d’imposta) potrà applicare, sotto la propria responsabilità, l’imposta sostitutiva del 10 per cento qualora al termine del periodo congruo sia conseguito il risultato incrementale. Ciò, se nel contratto collettivo di secondo livello (sia esso territoriale o aziendale) viene attestato che il raggiungimento dell’obiettivo incrementale è effettivamente incerto alla data della sua sottoscrizione.
E nella fattispecie in esame, l’impresa datrice di lavoro non ha ritenuto possibile applicare l’imposta sostitutiva in quanto alla data di stipula dell’accordo – avvenuta il 1° ottobre 2019 – non sussisteva alcun dubbio circa il raggiungimento dell’obiettivo consistente nell’incremento dell’utile lordo dell’esercizio 2019, rispetto al corrispondente valore dell’anno 2018.
L’Agenzia delle Entrate ha ritenuto di non poter condividere l’interpretazione dell’istante sulla base del principio già enucleato con la risoluzione n. 36/E del 2020 in base al quale è demandato al sostituto d’imposta la verifica e la legittimazione circa l’effettiva sussistenza o meno dei requisiti richiesti per la tassazione agevolata.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la nota n. 1057/2020, ha fornito chiarimenti in merito alle condizioni di ingresso e di soggiorno in Italia nell’ambito dei trasferimenti intra-societari (cd. “Intra Corporate Transfer” o “ICT”) dei lavoratori extra-comunitari, contemplati dall’art. 27-quinquies del D.Lgs. n. 286/1998, anche detto “Testo Unico Immigrazione”.
Nello specifico, tale disposizione, introdotta nel nostro ordinamento dal D.Lgs. n. 253/2016 in recepimento della direttiva 2014/66/UE, disciplina l’ingresso in Italia di dirigenti, lavoratori specializzati o in formazione per svolgervi la propria prestazione di lavoro subordinato a seguito di trasferimenti intra-societari, al di fuori delle quote previste dall’art. 3, comma 4, del Testo Unico Immigrazione.
La definizione di distacco intra-societario
L’intervento dell’Ispettorato è, anzitutto, volto a fare chiarezza sul concetto stesso di trasferimento intra-societario, definito come “il distacco temporaneo di uno straniero da parte di un’azienda stabilita in un Paese terzo presso l’entità ospitante, intesa quale:
Pertanto, viene chiarito come l’entità ospitante possa coincidere (i) con la sede, la filiale o la rappresentanza situata in Italia e appartenente all’impresa da cui il lavoratore dipende, così come, alternativamente, (ii) con un’impresa appartenente al medesimo gruppo, posto che per il lavoratore è richiesta un’anzianità aziendale minima presso la distaccante.
Le condizioni poste a carico dell’entità ospitante
La nota rilasciata dall’Ispettorato prosegue ricordando come l’ordinamento prevede a carico dell’entità ospitante o distaccataria italiana “una serie di condizioni, in mancanza delle quali il nulla osta è rifiutato o revocato, tra le quali l’impegno ad adempiere agli obblighi previdenziali e assistenziali previsti dalla normativa italiana, salvo che non vi siano accordi di sicurezza sociale con il Paese di appartenenza (comma 5, lett. h)”.
Resta in ogni caso ferma, secondo l’Ispettorato, la necessità di effettuare gli accertamenti sulle capacità economiche tanto del soggetto ospitante quanto della casa madre, allo scopo di verificare che quest’ultima sia in grado di sopperire ad un’eventuale incapacità economica della filiale in merito agli obblighi di natura previdenziale e assistenziale. A riguardo, l’Ispettorato stesso menziona l’acquisizione del bilancio consolidato di gruppo, tradotto in lingua italiana, come documento utile all’asseverazione della presenza di adeguate risorse economiche in capo al gruppo medesimo.
La finalità sottesa è quella di escludere che la società ospitante sia stata creata “al solo scopo di agevolare l’ingresso in Italia di lavoratori soggetti al trasferimento intra-societario”, ovvero che sia soggetta a procedura di liquidazione o sia stata liquidata o non svolga alcuna attività economica concreta.
L’Ispettorato ricorda come il comma 15 dell’articolo 27-quinquies introduca “specifici casi di diniego o revoca del nulla osta, ad esempio quando l’entità ospitante è stata istituita al solo scopo di agevolare l’ingresso dei lavoratori di cui si tratta”, prevedendo l’espletamento dei necessari controlli da parte degli Ispettorati territoriali in sede di rilascio del parere di competenza nell’ambito dello Sportello Unico dell’Immigrazione.
Si tratta di verifiche che non possono riferirsi alla sola analisi dei dati documentali di fatturato della distaccataria italiana, ma che devono essere estese, ove ritenuto necessario, agli interventi ispettivi utili ad accertare “lo svolgimento effettivo delle attività economiche” da parte della stessa.
La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 23434 del 26 ottobre 2020, ha chiarito che non integra l’abuso del diritto alla fruizione dei permessi ex legge 104/1992 e non viola i principi di correttezza e buona fede, sia nei confronti del datore di lavoro che dell’ente assicurativo, la partecipazione ad un corso formativo sulla malattia di cui è affetto il soggetto al quale si presta assistenza.
I fatti
La Corte di Appello di Trento, ribaltando la sentenza di primo grado, aveva dichiarato illegittimo il licenziamento per giusta causa intimato ad una lavoratrice per abuso dei permessi previsti dall’articolo 33 della legge n.104/1992.
Secondo la Corte d’Appello la società ex datrice di lavoro non aveva raggiunto la prova dell’abuso dei 3 permessi, poiché dalle prove testimoniali e dalla relazione dell’agenzia investigativa dalla stessa incaricata era emerso che “la lavoratrice si era recata a casa del padre affetto da Alzheimer per un numero di ore ben oltre eccedenti il suo ordinario orario di lavoro e, comunque, prevalente, volendo escludere la sua partecipazione ad un incontro di formazione in materia di Alzheimer tenutosi presso un centro universitario”.
Avverso la sentenza di secondo grado la società soccombente ricorreva in cassazione affidandosi a due motivi di ricorso.
La decisione della Corte di Cassazione
La Suprema Corte ha, innanzitutto, osservato che la Corte d’appello nel formulare la sua decisione si è uniformata alla giurisprudenza secondo la quale il permesso ex art. 3 della Legge 604/1992 è riconosciuto al lavoratore “in ragione dell’assistenza al disabile e in relazione causale diretta con essa, senza che il dato testuale e la ratio della norma ne consentano l’utilizzo in funzione meramente compensativa delle energie impiegate dal dipendente per detta assistenza”. Pertanto, “il comportamento del prestatore di lavoro subordinato che non si avvalga del permesso previsto dal citato articolo 33, in coerenza con la funzione dello stesso, ossia l’assistenza del familiare disabile, integra un abuso del diritto in quanto priva il datore di lavoro della prestazione lavorativa in violazione dell’affidamento riposto nel dipendente ed integra, nei confronti dell’Ente di previdenza erogatore del trattamento economico, un’indebita percezione dell’indennità ed uno sviamento dell’intervento assistenziale”.
Tuttavia, “(…) l’assistenza al disabile (…) può essere prestata con modalità e forme diverse, anche attraverso lo svolgimento di incombenze amministrative, pratiche o di qualsiasi genere, purché nell’interesse del familiare assistito” (cfr ordinanza della Corte di Cassazione n. 23891/2018).
Sulla base di tali considerazioni, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso della società, confermando l’illegittimità del licenziamento intimato alla lavoratrice, avendo la stessa, nei giorni di fruizione dei permessi, frequentato un corso per accudire meglio il padre.
A decorrere dal mese di gennaio 2021 il versamento a carico delle imprese al Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa (Filcoop) di cui al CCNL per i lavoratori dipendenti da aziende cooperative di trasformazione di prodotti agricoli e zootecnici e lavorazioni prodotti alimentari, sarà pari a 2 Euro.
La decorrenza del contributo, inizialmente prevista per il 1° giugno 2020, è stata posticipata a seguito del verbale di accordo stipulato tra le parti sociali in data 16 giugno 2020.
a. Elemento di garanzia retributiva
A decorrere dal 1° gennaio 2021, ai dipendenti di aziende che non abbiano stipulato accordi di secondo livello alla data del 31 dicembre 2020, viene riconosciuto un importo annuo, in cifra fissa pari a 400 Euro lordi, da corrispondersi entro il 31 maggio 2021 e così per ogni anno successivo.
La previsione trova applicazione qualora i lavoratori coinvolti non percepiscano trattamenti economici, anche forfettari, individuali o collettivi, in aggiunta al trattamento economico già fissato dal CCNL in esame.
Laddove l’azienda non proceda alla contrattazione di secondo livello ed eroghi importi a titolo individuale o collettivo unilateralmente, gli stessi saranno riallineati al valore dell’elemento di garanzia retributiva stabilita, se inferiori alla cifra di 400 Euro.
Si segnala che tale emolumento è erogato in un’unica soluzione con le competenze del mese di maggio di ogni anno ed è corrisposto pro quota con riferimento a tanti dodicesimi quanti sono stati i mesi di servizio prestati dal lavoratore, anche in modo non consecutivo, nell’anno precedente.
b. Mensa
Dal mese di gennaio 2021 il valore del ticket restaurant è incrementato da 6 Euro a 7 Euro per ogni giornata di effettiva prestazione, fermo restando eventuali trattamenti di miglior favore già in uso presso il datore di lavoro.
c. Previdenza complementare
A decorrere dal mese di gennaio 2021 è previsto un aumento pari allo 0,5% a carico del datore di lavoro del “contributo mensile contrattuale”, attualmente pari all’1%, da versare per tutti i lavoratori con contratto a tempo indeterminato o di apprendistato.
Il “contributo mensile contrattuale” a carico del datore di lavoro sarà dunque pari all’1,5%. Tale contribuzione è aggiuntiva rispetto al contributo ordinario attualmente previsto a carico del datore di lavoro, anche per i lavoratori iscritti su base volontaria, per i quali il contributo aziendale è pari al 3,5%.
Il CCNL Centri elaborazioni dati (Assoced, LAIT) prevede che, a decorrere dalla data di attribuzione della categoria di Quadro, venga mensilmente corrisposta ai lavoratori interessati un’indennità di funzione.
Questa indennità è pari, dal mese di gennaio 2021, a:
Con riferimento alle imprese che applicano il CCNL Chimici farmaceutici (piccola industria), dal mese di gennaio 2021 la contribuzione dovuta a FONDAPI a titolo di previdenza complementare è incrementata dello 0,10%, raggiungendo l’aliquota complessiva dell’1,60%.
La contribuzione dovuta dalle imprese che applicano il CCNL Gomma plastica (piccola industria), sempre dal mese di gennaio 2021 e a titolo di previdenza complementare, è incrementata dello 0,10%.
Dal mese di gennaio 2021 la contribuzione dovuta a titolo di previdenza complementare a carico delle aziende che applicano il CCNL Vetro è incrementata anch’essa dello 0,10%.
Nel CCNL Elettrici le parti sociali hanno determinato in 210 Euro il valore del premio di risultato da destinare nell’anno 2021 ad incrementi di produttività, redditività e competitività.
Tale quota ha cadenza annuale ed è stata determinata considerando anche i riflessi sugli istituti retributivi diretti ed indiretti, di origine legale o contrattuale, risultando quindi comprensiva degli stessi.
A decorrere dal 1° gennaio 2021 tutti i lavoratori inquadrati al livello I dell’area produzione, con posizione professionale di addetti alla conduzione di macchine di produzione o all’esecuzione di operazioni di montaggio ed assemblaggio di prodotti, saranno inquadrati al “livello H” dopo il superamento del periodo di prova.
A decorrere dal 1° gennaio 2021 i contributi di assistenza contrattuale sono dovuti nella misura oraria di 0,06 Euro, di cui 0,02 Euro a carico del lavoratore.
Tale contribuzione sarà utile al funzionamento degli organismi paritetici al servizio dei lavoratori e dei datori di lavoro e riscossa dalle parti stipulanti.
a. Maternità
Dal mese di gennaio 2021 è riconosciuto, per il congedo di maternità e paternità di cui all’art. 32 del D.Lgs. 151/2001, un trattamento di assistenza aggiuntivo a quello previsto dalla legge, fino ad una integrazione a carico dell’azienda pari al 30% della retribuzione per i primi tre mesi di calendario di congedo immediatamente successivi al termine del congedo obbligatorio. Inoltre, per lo stesso periodo la contribuzione ad ARCO per gli iscritti sarà versta al 100%.
In occasione della nascita del figlio, e nei casi di adozione e/o di affidamento, sono riconosciuti al padre 7 giorni di congedo di paternità retribuito, a cui potranno essere aggiunti con le stesse modalità, ulteriori 2 giorni in casi di comprovate ed oggettive circostanze collegate all’evento.
b. Previdenza complementare
Con decorrenza dal 1° gennaio 2021, le aliquote a carico delle aziende da destinarsi al fondo ARCO sono del 2,20%, rimane invariata l’aliquota a carico degli iscritti pari all’1,30%.
Per le aziende che applicano il CCNL Pubblici esercizi (Confcommercio) ed il CCNL pubblici esercizi, ristoranti e turismo (FIPE, ANGEM), a decorrere dal mese di gennaio 2021, il costo del vitto per singolo dipendente aumenterà di 0,20 Euro, raggiungendo i complessivi 1,65 Euro.
Tale costo verrà trattenuto ai lavoratori che fruiranno del servizio di somministrazione dei pasti dai rispettivi datori di lavoro.
Lo stesso vale per le aziende che applicano il CCNL Stabilimenti balneari (Confcommercio).
Le parti sociali hanno concordato di introdurre l’istituto dell’assistenza sanitaria integrativa, esclusivamente per i lavoratori assunti a tempo indeterminato e con decorrenza dal mese di gennaio 2021.
Per la copertura dell’assistenza sanitaria integrativa è dovuto un contributo annuale per ciascun lavoratore non inferiore a 60 Euro a carico dell’impresa, fatte salve condizioni di miglior favore attuate dai datori di lavoro.
A decorrere dal 1° gennaio 2021 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti contratti collettivi nazionali di lavoro:
L’Agenzia delle Entrate, mediante la risposta a interpello n. 550/2020 pubblicata lo scorso 23 novembre, ha fornito il proprio orientamento, nell’ambito del tema più generale della detassazione del premio di risultato, in merito al raggiungimento degli obiettivi incrementali posti dal datore di lavoro come condizione per l’erogazione del premio di risultato detassabile e, più specificamente, del momento di verifica del conseguimento degli stessi.
Circa il particolare regime fiscale agevolato che regola l’erogazione del premio di risultato, l’autorità fiscale dapprima ricorda che tale modalità è stata introdotta dalla Legge 28 dicembre 2015, n. 208 (Legge di bilancio 2016), articolo 1, commi da 182 a 189, che ha introdotto a regime, a partire dal periodo di imposta 2016, una modalità di tassazione agevolata consistente nell’applicazione di un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali del 10% ai “premi di risultato di ammontare variabile, la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili sulla base dei criteri definiti con il decreto di cui al comma 188”, ovvero con il decreto emanato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali in data 25 marzo 2016.
Al riguardo, la norma ha stabilito, tra l’altro, che i contratti collettivi di II livello o gli accordi sindacali debbano prevedere criteri di misurazione e verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, individuando alcuni criteri di misurazione degli indici incrementali ai quali devono essere commisurati i premi. Al termine del periodo previsto dal contratto (cd. “periodo congruo”), ovvero di maturazione del premio, è quindi necessario che risulti verificato “un incremento di uno degli obiettivi indicati, costituente il presupposto per l’applicazione del regime agevolato”.
Pertanto, l’Agenzia delle Entrate sottolinea come non sia sufficiente che l’obiettivo prefissato dall’accordo aziendale sia raggiunto, dal momento che è, altresì, necessario che il risultato conseguito dall’azienda risulti “incrementale rispetto al risultato antecedente l’inizio del periodo di maturazione del premio”: il requisito dell’incrementalità, rilevabile dal “confronto tra il valore dell’obiettivo registrato all’inizio del periodo congruo e quello risultante al termine dello stesso”, costituisce dunque una caratteristica essenziale dell’agevolazione.
I fatti descritti nell’istanza di interpello hanno visto, in particolare, un datore di lavoro applicare la tassazione ordinaria al premio di risultato erogato ai dipendenti, nonostante, fosse in precedenza stato stipulato un regolare accordo aziendale volto a normare il regime agevolato del bonus e a determinare i necessari criteri di misurazione degli indicatori utili. Nel dettaglio, l’istante – dipendente dell’impresa in questione – ha fatto presente all’Agenzia delle Entrate che il contratto integrativo di II livello è stato stipulato in data 1° ottobre 2019, individuando nella somma dell’utile lordo di due società appartenenti al gruppo il parametro per la misurazione dell’obiettivo di redditività da raggiungere nell’esercizio 2019, al fine dell’erogazione del premio di produttività variabile e all’applicazione del beneficio fiscale previsto nell’anno successivo.
L’Istante ha rappresentato come tale premio, erogato con la busta paga di luglio 2020, abbia subito la tassazione ordinaria nel presupposto che alla data di sottoscrizione del contratto integrativo di secondo livello (1° ottobre 2019) non sussistessero dubbi nel raggiungimento dell’obiettivo di redditività misurabile con il parametro individuato nel contratto, ovvero che l’utile lordo complessivo al 31 dicembre 2019 sarebbe risultato incrementale rispetto a quello registrato nel 2018. In merito, il lavoratore ha ritenuto che le aziende, alla stipula del contratto integrativo, potessero essere a conoscenza esclusivamente dei dati relativi al primo semestre 2019, che evidenziavano un utile lordo ancora molto al di sotto dell’obiettivo annuale posto dall’accordo aziendale. Pertanto, l’Istante ha ritenuto che le due aziende, al momento della stipula dell’accordo, potessero presumere che il dato del 2019 sarebbe stato superiore a quello del 2018 solo in via meramente prospettica. Da ciò discenderebbe, dunque, il diritto alla detassazione delle somme erogate dall’impresa.
Circa i fatti in esame, l’Agenzia delle Entrate ha esposto come la normativa – oltre che la copiosa prassi che ne è derivata nel tempo – abbia previsto come i criteri di misurazione debbano “essere determinati con ragionevole anticipo rispetto ad una eventuale produttività futura non ancora realizzatasi”. Tale circostanza è da intendersi in senso assoluto e non come necessariamente ancorata ad uno specifico riferimento temporale.
In generale, l’Agenzia delle Entrate ha ritenuto che il regime fiscale agevolato risulti applicabile soltanto qualora nell’accordo aziendale venga attestato che il raggiungimento dell’obiettivo incrementale sia effettivamente incerto alla data della sua sottoscrizione, ad esempio perché l’andamento del parametro adottato in sede di contrattazione risulti suscettibile di variabilità.
Qualora questo non avvenga, ad esempio perché la società – come nel caso di specie – ha desunto l’andamento dei risultati economici grazie ad affidabili indicatori “atti a valutare l’andamento dei risultati economici conseguiti fino a un determinato momento e a ricavarne proiezioni puntate alla scadenza dell’esercizio interessato”, allora l’applicazione dell’agevolazione fiscale sul premio di risultato erogato non risulterà legittima, in quanto mancante del requisito dell’incertezza del conseguimento dell’obiettivo aziendale al momento della stipula dell’accordo.
L’Agenzia delle Entrate conclude sostenendo come dette valutazioni, ancorché connotate da natura predittiva e influenzabili da fattori esterni o interni, siano comunque state attentamente stimate dal sostituto d’imposta, che quindi – agendo correttamente – non ha applicato la tassazione del 10% all’importo del premio di risultato erogato.
Con l’approssimarsi delle operazioni di conguaglio di fine anno, il trattamento fiscale delle polizze stipulate dai datori di lavoro a copertura del rischio di contrarre il COVID-19 in favore dei propri dipendenti, rappresenta un tema di grande attualità.
Sul punto si ricorda che è intervenuta l’Agenzia delle Entrate con la circolare n.11/E/2020.
L’Agenzia ha chiarito che i premi versati dal datore di lavoro in favore della generalità o di categorie di dipendenti, a seguito della stipula di polizze a copertura del rischio di contrarre il COVID-19, rientrano nel campo di applicazione dell’articolo 51 del TUIR. Pertanto, tali premi non concorrono alla formazione del reddito imponibile da lavoro dipendente dei lavoratori interessati.
L’INPS, con la circolare n. 133 del 24 novembre scorso, ha fornito le indicazioni operative in merito all’esonero contributivo in caso di nuove assunzioni con contratto a tempo indeterminato effettuate dal 15 agosto 2020 al successivo 31 dicembre.
L’esonero trova applicazione anche in caso di trasformazione di contratto a termine in contratto a tempo indeterminato effettuata nel medesimo arco temporale. Dall’applicazione dello sgravio sono esclusi i contratti di apprendistato e i contratti di lavoro domestico.
L’esonero ha una durata massima di sei mesi decorrenti dall’assunzione o dalla trasformazione a tempo indeterminato. E’ pari alla contribuzione INPS a carico del datore di lavoro, entro un importo massimo di 8.060,00 euro su base annua. Restano esclusi premi INAIL ed eventuali contributi minori.
La fruizione del beneficio è subordinata alla presentazione di un’apposita istanza telematica all’INPS da parte del datore di lavoro.